对于一个合格的绩效考核指标,应该能够完整的回答以下10个问题:1、指标的正式名称是什么?2、指标的准确定义是什么?3、设立指标的直接目的何在?4、围绕着这个绩效考核指标有哪些相关的说明?5、由哪个部门或岗位负责收集所需要的数据或信息,用什么流程来收集?6、所需要的数据从何而来?7、计算数据的主要数学公式是什么?8、统计的周期是什么?9、哪个部门或岗位负责数据的审核?10、指标用什么样的形式来表达?
星期一:指标设计之一:如何提炼KPI指标
第一,根据自身岗位提取指标时应以岗位说明书为基础,详细了解岗位工作内容,找出主要工作,列出其中重要的4至10项指标。选择关键业绩指标时应从以下两个方面考虑:一是对工作业绩产生重大影响的工作内容;二是占用大量工作时间的工作内容。
第二,在指标提取时需要尽可能满足“三个化”,即量化、过程化、细化。能够量化的指标首先应该尽可能量化;不能量化的指标,要将这个工作内容过程化,对工作过程进行控制并考核。还有些指标是既不能量化,也不能过程化的,那么就要对其进行细化,直到不能再细化为止。
最后,需要注意提取考核指标的误区,在实际工作中很多HR都希望自己提取的指标面面俱到。然而,“20/80”定律揭示,对事物总体结果起决定性影响的只是少量的关键要素;而“木桶理论”则认为少量的瓶颈因素,才是起决定性作用的。无论如何,抓住属于关键或瓶颈的较少部分指标,就足以统揽全局,所谓“牵牛鼻子”。指标不在于全面、科学,而在于聚焦、有效。提取有效的指标是进行自我管理的第一步,也是高效管理团队的基础。
星期二: 指标设计之二:如何准确定义指标
指标下定义注意以下几个细节:1、多听取被考核者意见;2、定义使用标准的公文语言;3、组织多次讨论再定稿;4、定期组织检讨和修改。
星期三:指标设计之三:如何设定指标权重
1、严守二八原则、围绕KPI指标进行权重设定;
2、权重一般应在5-30%之间,避免出现高权重使考核风险过于集中,低权重使对其他影响工作质量的指标不关注;
3、对公司战略重要性高的指标权重高,责任人影响直接且显著的指标权重高,综合性强的指标(利润指标、成本指标等)权重高,权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性,又兼顾每个岗位的独特性;
4、结合企业的经营目标、岗位的具体职责以及公司对于该岗位的期望来确定KPI权重。
星期四:指标设计之四:职能部门KPI设计
职能部门包括行政、人事、总办、财务、审计、采购等,给他们设计KPI指标时,需要切合公司规划、部门职责、企业文化等进行设计,为充分说明问题,采取“不回避、不就生”的原则。
1、就各职能部门的岗位说明书及工作流程来梳理关键节点,再对其进行细化,提炼出KPI指标;
2、指标能量化的尽量量化,实在不能量化就以结果为导向来衡量;
3、有些难以量化且短期无结果的就以敬业度、责任心、职业素养、考勤纪律等方面来考核。
星期五:实操应用:考核指标检讨与优化
提炼KPI指标应遵循:
①持续性 ②分解性 ③伸缩性 ④特殊性 ⑤脱水性
⑥人性性 ⑦优化性 ⑧适用性 ⑨清晰性 ⑩稳定性
本日打卡,学习且大量参考一周来众位牛人的打卡内容,还望各位前辈、同行轻拍!
13楼 丹丘
谢谢
12楼 于于
学习
11楼 孔祥璐
晚上来学习,支持好友!
孔祥璐
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10楼 向往nice
感谢分享。
9楼 雨晴之
学习
陈某雨
@雨晴:感谢支持,共同学习,共同进步
8楼 心语新愿
不错,支持
陈某雨
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7楼 茹此精彩
了解了。
陈某雨
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6楼 缘如影
10个问题很好,支持散木!
陈某雨
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5楼 秋天的蒲公英
学习
陈某雨
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4楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享,学习并支持。周末愉快。
陈某雨
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3楼 学习旅途
周六,艳阳高照,前来学习并分享学友的学习热情。
陈某雨
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2楼 带你去海边
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1楼 vickyzlj
沙发
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