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如何提炼KPI指标
归纳起来,提炼指标的思路大致相同:即从三个方面提炼KPI,一是从企业战略目标分解而来,二是从岗位说明书与细致的工作分析中来,三是从业务流程梳重中来;操作步骤往往是先确定公司KPI指标,再到部门KPI,最后到岗位KPI;确定指标的流程往往是列举、到筛选、再到讨论取舍、最后提炼明确。
如何准确定义指标
该如何对指标进行准确的定义,风十三的“剥洋葱式”指标定义方式,对指标名称层层分解解释说明,定量指标明确具体所指的量和公公,定性指标解释清楚定义和分级评价说明,确保指标定义唯一、指向明确、标准统一和无歧义。
如何设定指标权重
如倍数环比法、优序对比法、层次分析法等,并最好邀请岗位人员、HR、业务流程相关同事、部门负责人和公司领导等“专家”,采用德尔菲法或多方讨论确定权重,这样定出的指标权重会更客观贴切,且容易让被考核者认同和接受,有利于考核的实施。
职能部门KPI设计
归纳起来,这些部门KPI设计的原则是:1、少考核态度能力类指标,多考核结果类指标;2、指标能量化尽量量化,不能量化给予二次或多次转化量化;3、实在不行,就给予细化和流程化。总之,其指标不能太空太泛,也要具体明确,操作时可从BSC平衡记分卡的四个角度从数量、质量、时间、成本等四个因素来着手提炼设计。
考核指标检讨与优化
通过前几天的讨论学习,卡卡们普遍对考核指标的提取、定义、权重确定、职能部门KPI设计等方面有了较全面深入的认识和理解。回头审视自身企业现行的考核指标体系,许多卡卡都认真详细地剖析了存在的问题点,如考核指标提炼方式过于简单、指标太多太泛、指标定义模糊不清、权重设置不够合理、职能部门KPI定性打分类指标太多等,对照所学与他人成功经验,也都提出了切实的解决思路和办法,真正做到了现学现用
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