【08月10日打卡总结】星期一:指标设计之一
作者 侨利雪儿
2013-08-10 08:23
313
考核指标的提取和设计是绩效考核的重点与难点,指标是否具有代表性,是否能真正考核岗位的核心价值和贡献,是否真正起到正面积极的牵引作用等是衡量指标好坏的重要因素。
那么,该如何来筛选和提炼岗位的KPI指标?指标提取后又该如何准确定义,确定权重?职能部门的KPI该如何设计,企业自身现有指标该如何改善与优化?等等,要做好指标设计,我们都必须要很清楚弄明白这些问题。
考核指标的提取和设计是绩效考核的重点与难点,指标是否具有代表性,是否能真正考核岗位的核心价值和贡献,是否真正起到正面积极的牵引作用等是衡量指标好坏的重要因素。
那么,该如何来筛选和提炼岗位的KPI指标?指标提取后又该如何准确定义,确定权重?职能部门的KPI该如何设计,企业自身现有指标该如何改善与优化?等等,要做好指标设计,我们都必须要很清楚弄明白这些问题。
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星期一:指标设计之一:如何提炼KPI指标
谈到KPI指标该如何提炼和设计,卡卡们都分享了各自企业的实际做法。归纳起来,提炼指标的思路大致相同:即从三个方面提炼KPI,一是从企业战略目标分解而来,二是从岗位说明书与细致的工作分析中来,三是从业务流程梳重中来;操作步骤往往是先确定公司KPI指标,再到部门KPI,最后到岗位KPI;确定指标的流程往往是列举、到筛选、再到讨论取舍、最后提炼明确。
星期二: 指标设计之二:如何准确定义指标
据调查统计(样本数:47985名),有对指标进行详细定义和说明的企业有20966名,占43.69%,没有的现有27019名,占56.31%。可见,有超过半数的企业在指标定义方面做得并不好,这也是造成这些企业考核做不好的原因之一。那么,该如何对指标进行准确的定义呢?不少打卡牛人都分享了较好的方法和建议,如风十三的“剥洋葱式”指标定义方式,对指标名称层层分解解释说明,定量指标明确具体所指的量和公公,定性指标解释清楚定义和分级评价说明,确保指标定义唯一、指向明确、标准统一和无歧义。
星期三:指标设计之三:如何设定指标权重
岗位有众多考核指标,该如何确定它们各自的权重呢,卡卡们分享了各自企业的实际做法,大都是由上级主管人为凭经验拍脑袋决定,这种一言堂的主观做法显然不够妥当,可适当借鉴一些数理统计分析方法来弥补人为主观的缺陷,如倍数环比法、优序对比法、层次分析法等,并最好邀请岗位人员、HR、业务流程相关同事、部门负责人和公司领导等“专家”,采用德尔菲法或多方讨论确定权重,这样定出的指标权重会更客观贴切,且容易让被考核者认同和接受,有利于考核的实施。
星期四:指标设计之四:职能部门KPI设计
据调查统计(样本数:53284名),有对职能部门进行考核的企业有31131名,占58.42%,没有考核的有22153名,占41.58%,可见,还是有许多企业(超40%)的职能部门并没有施行绩效考核。职能部门KPI指标该如何来设计和制定,卡卡们分享了许多各自企业实际做法,归纳起来,这些部门KPI设计的原则是:1、少考核态度能力类指标,多考核结果类指标;2、指标能量化尽量量化,不能量化给予二次或多次转化量化;3、实在不行,就给予细化和流程化。总之,其指标不能太空太泛,也要具体明确,操作时可从BSC平衡记分卡的四个角度从数量、质量、时间、成本等四个因素来着手提炼设计。
星期五:实操应用:考核指标检讨与优化
通过前几天的讨论学习,卡卡们普遍对考核指标的提取、定义、权重确定、职能部门KPI设计等方面有了较全面深入的认识和理解。回头审视自身企业现行的考核指标体系,许多卡卡都认真详细地剖析了存在的问题点,如考核指标提炼方式过于简单、指标太多太泛、指标定义模糊不清、权重设置不够合理、职能部门KPI定性打分类指标太多等,对照所学与他人成功经验,也都提出了切实的解决思路和办法,真正做到了现学现用
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