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祝大家周末愉快，在深圳的童鞋，去大小梅沙看海吧，跳下去，太疯狂了！
感谢三茅为大家所做的一切，客户导向的榜样！
考核指标的提取和设计是绩效考核的重点与难点，要解决的问题是：
1.指标是否具有代表性
2.是否能真正考核岗位的核心价值和贡献
3.是否真正起到正面积极的牵引性
4.如何来筛选和提炼岗位的KPI指标？
5.指标提取后又该如何准确定义
6.如何确定权重？
7.职能部门的KPI该如何设计
8.企业自身现有指标该如何改善与优化？
本周围绕这个话题，三茅总结要点如下：
星期一：指标设计之一：如何提炼KPI指标
从三个方面提炼KPI：
一是从企业战略目标分解而来，
二是从岗位说明书与细致的工作分析中来，
三是从业务流程梳重中来；
提炼步骤：公司KPI指标→部门KPI→岗位KPI
确定步骤：往往是列举→筛选→讨论取舍→提炼明确。
星期二： 指标设计之二：如何准确定义指标
三茅调查统计超过半数的企业在指标定义方面做得不好。
好定义标准：标定义唯一、指向明确、标准统一和无歧义
剥洋葱式指标定义法（风十三）：
- 指标名称：层层分解解释说明；
- 定量指标：明确具体所指的量和公式；
- 定性指标：解释清楚定义和分级评价说明，确保指。
星期三：指标设计之三：如何设定指标权重
权重要求：更客观贴切、容易让被考核者认同和接受、利于考核实施。
设置方式：
1.上级主管凭经验拍脑袋决定（大多），这种一言堂的主观做法显然不够妥当
2. 数理统计分析方法（ 弥补）：倍数环比法、优序对比法、层次分析法等
3. 德尔菲法或多方讨论：岗位人员、HR、业务流程相关同事、部门负责人和公司领导等“专家”
星期四：指标设计之四：职能部门KPI设计
三茅调查统计许多企业（超40%）的职能部门并没有施行绩效考核。
职能部门KPI设计的原则：忌太空太泛，要具体明确
1、少考核态度能力类指标，多考核结果类指标；
2、指标能量化尽量量化，不能量化给予二次或多次转化量化；
3、实在不行，就给予细化和流程化。
4、对BSC平衡记分卡的四个维度（财务、运营、客户、学习成长），从数量、质量、时间、成本
四个因素来着手提炼设计。
星期五：实操应用：考核指标检讨与优化
存在的问题点：
* 考核指标提炼方式过于简单、 * 指标太多太泛、 * 指标定义模糊不清、 * 权重设置不够合理、 * 职能部门KPI定性打分类指标太多等
解决方案：对照所学、以及他人成功经验，提出切实的解决思路和办法，现学现用。
延伸阅读：
基于战略执行提取绩效指标https://www.hrloo.com/rz/113690.html
如何设计员工绩效考核指标
https://www.hrloo.com/rz/113686.html
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