首先,祝大家立秋后第1个周末愉快!
本周围绕绩效考核体系建设指标设计的“提炼、定义、权重、职能部门指标、指标优化”等5个方面进行了讨论,这层层深入式的讨论很是过瘾,下面再简单回顾和小结一周以来的收获和心得。
1、 周一(8月5日)的话题是“如何提炼KPI指标”。提炼考核指标最适用的还是专家意见法,以被考核者为基础,组织其直接上级、HR绩效专员、外部专家等专家组,参加公司规划、部门职责、岗位说明书,依据公司实际情况,按照循序渐进推行绩效考核的规律,提炼出适合的KPI指标是不难的。在这里要提出的是,各KPI指标尽量使用简单易懂的词语,字数不宜过多,以不超过8个字为好,指标名称需要相对固定。
2、 周二(8月6日)的话题是“如何准确定义指标”。我认为,各位绩效考核专家组成员不要怕麻烦,尽量把各指标定义精确,情愿花许多时间在讨论和争吵中,也不愿意看到在考核实施过程中的分歧,我认为,定义指标可以从时间范围、名称含义、计算公式、指标目标、计分方法、权重、数据收集几个方面来规范,用语准确,不用修饰词汇,哪怕内容多一点、繁琐一点都没有关系,一定要定义精确,不能引起任何可预见的理解分歧。同时,若发现不完善的地方,可定期进行修改。
3、 周三(8月7日)的话题是“如何设定指标权重”。要依据2080原则和历史数据进行多次核算,不能让各项考核指标轻松得满分、也不能再出现历史数据中都没有得满分的指标,这些极端现象都可以从调整权重方面去考虑,避免“轻松实现”和“无法完成”的现象。另外,我认为,权重不一定以“5”或“10”的倍数设置。多从实际工作数据中找答案是比较现实的做法。
4、 周四(8月8日)的话题是“职能部门KPI设计”。职能部门由于职责所限,不少工作内容难以定量测评,但我认为,能量化的就定量考核,不能定量的可以转换方式也应量化测评,本人比较反对那种“ABCD”定级或“甲乙丙丁”定档,而对“级或档”采取纯文字性的说明,这是极不科学的,这完全是把评定权利交给了评定人,不能给予他们“自由裁量权”。如果有些指标实在要定性考核,也规定好由他们自由裁量,至少让被考核者和其他人心知肚明,少去猫腻和滋生不信任感。
5、 周五(8月9日)的话题是“考核指标检讨与优化”。不同单位,在绩效考核指标设计、提炼、定义、权重、目标、计分等或多或少存在着一些需要优化和完善的地方,这只有坚持实事求是、从实践中来到实践中去、平时收集意见、定期组织检讨等方式,才能尽量发现较多不合理的问题,从而提出改善与优化方案。对此,必须具备“没有最合适、只有更适合”的思想。
6、 提醒二点:绩效指标的设计与确定是绩效考核的前期工作,也是基础工作,如果不能走好这一步,后续的实施考核就会遇到更多的问题,此所谓“一步一个脚印”,才能“稳扎稳打”,针对指标的确定,提示以下二点意见:
(1) 尊重被考核者意见。我认为这是最最重要的,如果被考核者上级、HR部门等采取“闭门造车”的方法制定考核指标,全然不顾被考核者的意见或者视被考核者意见为“无物”,那么,在后来的实施过程中,被考核者一定会产生抵触情绪或采取暗反抗手段,最终势必影响工作业绩,或让被考核者萌生退意,本人是不喜欢这种强权行为的。相反,如果充分听取被考核者的意见,并询问清楚他的事实和理由,只要不是带有明显的自私色彩或自保主义,就可以采取合理的意见,况且有争议的地方都可以谈判和商量,采取各让一步的方法也未尝不可。
(2) 以规划和职责为纲。不管怎么设计KPI指标,一定要时刻牢记公司规划,明白公司今年的中心和重点工作,同时,要紧紧把握住部门或员工的职责是什么,设计考核指标时一定要围绕这些内容,不能失去了方向,否则,只能是“南辕北辙”、越走越偏。