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周一，如何提炼KPI指标
雪中所在企业被考核岗位主要分三类：高层管理、中层管理、基层员工
高层管理：KPI指标分两部分，一是公司级KPI占50%，二是其所分管领域工作成果；
中层管理：考核指标与高层管理相似，一部分是公司级KPI，另一部分是公司级战略目标分解的部门工作内容；
基层员工：目前是从行为、技能、态度三方面考察，但考察指标不明确，这方面应该从工作分析着手，从岗位职责中提炼；
注意的两点：KPI指标提炼应遵循20/80原则；KPI指标的提炼应是多部门参与
周二：如何准确定义指标
指标的定义，可以从公司战略、部门职责、岗位职责等多角度考核，以雪中所在人事行政部为例，考核指标定义有：
招聘达成率：即周期内各部门的招聘需求完成情况；
员工流失率：季度内员工流失率控制在15%以内；
培训完成数：每个季度完成6场培训
当然，以上培训指标有待完善，尤其是员工流失率、培训完成情况这两个指标是很值得商榷的；
周三：如何设定指标权重
雪中在周三的打卡中用了曾经招聘助理岗位的一张员工月度绩效申报表来说明（招聘助理岗位的同学可以参考下），指标的设定大体遵循如下：
1、20/80法则，80%的时间当花在占据岗位价值80%的那20%工作；
2、排序法，即指标直接两两对比排序；
3、经验法，这点直接领导来设定权重也有合理性，毕竟是从这岗位上过来的
4、其他方法：如德尔菲法、权值因子法等，这点雪中目前不懂，各位也可以自行学习哦！
周四：职能部门KPI设计
雪中所在公司职能部门考核指标设计大体从以下三方面着手：
1、基于公司战略，以招聘为例，公司今年下半年预计新开门店8家，那么所需要人员配置至少为 50人，加之储备10人，则今年下半年这部分招聘量为60人；
2、基于部门职责，以人事行政部为例，KPI指标注意是：招聘、培训、人力成本控制等方面；
3、领导拍板：我们部门有一项指标是证照办理及时率，若按职责分工，当属门店考核内容，但分管领导就指定为是我们的考核指标；
周五：考核指标检讨与优化
雪中所在企业是一家中等规模民营企业，相信和大部分同学都会面临同样的问题：
1、领导行政干预过强
问题：领导强加指标，反抗无效
建议：为传播正能量，雪中还是只提一点建议，那就是苦练内功，用专业、成绩换的领导的信任与授权；
2、部分考核指标设置不合理
问题：员工流失率全算在人事行政部头上是不是有点冤？培训以完成次数为考核指标是不是没有意义？
建议：1、梳理部门工作职责；2、对于培训考核指标，适当引进具体指标，比如安全培训，那么考核指标可以设为安全事故次数减少（多谢琴姐的指导）；
3、考核指标权重趋于“平均化”
问题：雪中部门考核指标除公司级指标占权重50%以外，还有5项，但每一项权重都为10%，那么我想KPI就不再是KPI了；
建议：运用20/80法则、排序法、经验法等方法对岗位指标权重进行梳理并配有对应权重；
4、个人考核指标不明确，没有实际意义
问题：员工个人考核从技能、行为、态度三方面考核，考核指标模糊，难以区分优秀员工与普通员工；
建议：先做工作分析，输出工作说明书，梳理岗位工作职责，基于岗位工作职责设计个人考核指标。
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