【08月10日打卡总结】本周围绕绩效考核体系

作者 steve11 2013-08-10 10:54 413

内容来自 2013-08-10 打卡话题

考核指标的提取和设计是绩效考核的重点与难点，指标是否具有代表性，是否能真正考核岗位的核心价值和贡献，是否真正起到正面积极的牵引作用等是衡量指标好坏的重要因素。
那么，该如何来筛选和提炼岗位的KPI指标？指标提取后又该如何准确定义，确定权重？职能部门的KPI该如何设计，企业自身现有指标该如何改善与优化？等等，要做好指标设计，我们都必须要很清楚弄明白这些问题。

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本周围绕绩效考核体系建设指标设计的“提炼、定义、权重、职能部门指标、指标优化”等5个方面进行了讨论，这层层深入式的讨论很是过瘾，下面再简单回顾和小结一周以来的收获和心得。 1、周一（8月5日）的话题是“如何提炼KPI指标”。提炼考核指标最适用的还是专家意见法，以被考核者为基础，组织其直接上级、HR绩效专员、外部专家等专家组，参加公司规划、部门职责、岗位说明书，依据公司实际情况，按照循序渐进推行绩效考核的规律，提炼出适合的KPI指标是不难的。在这里要提出的是，各KPI指标尽量使用简单易懂的词语，字数不宜过多，以不超过8个字为好，指标名称需要相对固定。

2、周二（8月6日）的话题是“如何准确定义指标”。我认为，各位绩效考核专家组成员不要怕麻烦，尽量把各指标定义精确，情愿花许多时间在讨论和争吵中，也不愿意看到在考核实施过程中的分歧，我认为，定义指标可以从时间范围、名称含义、计算公式、指标目标、计分方法、权重、数据收集几个方面来规范，用语准确，不用修饰词汇，哪怕内容多一点、繁琐一点都没有关系，一定要定义精确，不能引起任何可预见的理解分歧。同时，若发现不完善的地方，可定期进行修改。

3、周三（8月7日）的话题是“如何设定指标权重”。要依据2080原则和历史数据进行多次核算，不能让各项考核指标轻松得满分、也不能再出现历史数据中都没有得满分的指标，这些极端现象都可以从调整权重方面去考虑，避免“轻松实现”和“无法完成”的现象。另外，我认为，权重不一定以“5”或“10”的倍数设置。多从实际工作数据中找答案是比较现实的做法。

4、周四（8月8日）的话题是“职能部门KPI设计”。职能部门由于职责所限，不少工作内容难以定量测评，但我认为，能量化的就定量考核，不能定量的可以转换方式也应量化测评，本人比较反对那种“ABCD”定级或“甲乙丙丁”定档，而对“级或档”采取纯文字性的说明，这是极不科学的，这完全是把评定权利交给了评定人，不能给予他们“自由裁量权”。如果有些指标实在要定性考核，也规定好由他们自由裁量，至少让被考核者和其他人心知肚明，少去猫腻和滋生不信任感。

5、周五（8月9日）的话题是“考核指标检讨与优化”。不同单位，在绩效考核指标设计、提炼、定义、权重、目标、计分等或多或少存在着一些需要优化和完善的地方，这只有坚持实事求是、从实践中来到实践中去、平时收集意见、定期组织检讨等方式，才能尽量发现较多不合理的问题，从而提出改善与优化方案。对此，必须具备“没有最合适、只有更适合”的思想。

6、提醒二点：绩效指标的设计与确定是绩效考核的前期工作，也是基础工作，如果不能走好这一步，后续的实施考核就会遇到更多的问题，此所谓“一步一个脚印”，才能“稳扎稳打”，针对指标的确定，提示以下二点意见：

（1）尊重被考核者意见。我认为这是最最重要的，如果被考核者上级、HR部门等采取“闭门造车”的方法制定考核指标，全然不顾被考核者的意见或者视被考核者意见为“无物”，那么，在后来的实施过程中，被考核者一定会产生抵触情绪或采取暗反抗手段，最终势必影响工作业绩，或让被考核者萌生退意，本人是不喜欢这种强权行为的。相反，如果充分听取被考核者的意见，并询问清楚他的事实和理由，只要不是带有明显的自私色彩或自保主义，就可以采取合理的意见，况且有争议的地方都可以谈判和商量，采取各让一步的方法也未尝不可。

（2）以规划和职责为纲。不管怎么设计KPI指标，一定要时刻牢记公司规划，明白公司今年的中心和重点工作，同时，要紧紧把握住部门或员工的职责是什么，设计考核指标时一定要围绕这些内容，不能失去了方向，否则，只能是“南辕北辙”、越走越偏。

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