【08月10日打卡总结】星期一：指标设计之一

作者温雪晴 2013-08-10 13:16 418

内容来自 2013-08-10 打卡话题

考核指标的提取和设计是绩效考核的重点与难点，指标是否具有代表性，是否能真正考核岗位的核心价值和贡献，是否真正起到正面积极的牵引作用等是衡量指标好坏的重要因素。
那么，该如何来筛选和提炼岗位的KPI指标？指标提取后又该如何准确定义，确定权重？职能部门的KPI该如何设计，企业自身现有指标该如何改善与优化？等等，要做好指标设计，我们都必须要很清楚弄明白这些问题。

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星期一：指标设计之一：如何提炼KPI指标

谈到KPI指标该如何提炼和设计，卡卡们都分享了各自企业的实际做法。归纳起来，提炼指标的思路大致相同：即从三个方面提炼KPI，一是从企业战略目标分解而来，二是从岗位说明书与细致的工作分析中来，三是从业务流程梳重中来；操作步骤往往是先确定公司KPI指标，再到部门KPI，最后到岗位KPI；确定指标的流程往往是列举、到筛选、再到讨论取舍、最后提炼明确。

星期二：指标设计之二：如何准确定义指标

据调查统计（样本数：47985名），有对指标进行详细定义和说明的企业有20966名，占43.69%，没有的现有27019名，占56.31%。可见，有超过半数的企业在指标定义方面做得并不好，这也是造成这些企业考核做不好的原因之一。那么，该如何对指标进行准确的定义呢？不少打卡牛人都分享了较好的方法和建议，如风十三的“剥洋葱式”指标定义方式，对指标名称层层分解解释说明，定量指标明确具体所指的量和公公，定性指标解释清楚定义和分级评价说明，确保指标定义唯一、指向明确、标准统一和无歧义。

星期三：指标设计之三：如何设定指标权重

岗位有众多考核指标，该如何确定它们各自的权重呢，卡卡们分享了各自企业的实际做法，大都是由上级主管人为凭经验拍脑袋决定，这种一言堂的主观做法显然不够妥当，可适当借鉴一些数理统计分析方法来弥补人为主观的缺陷，如倍数环比法、优序对比法、层次分析法等，并最好邀请岗位人员、HR、业务流程相关同事、部门负责人和公司领导等“专家”，采用德尔菲法或多方讨论确定权重，这样定出的指标权重会更客观贴切，且容易让被考核者认同和接受，有利于考核的实施。

星期四：指标设计之四：职能部门KPI设计

据调查统计（样本数：53284名），有对职能部门进行考核的企业有31131名，占58.42%，没有考核的有22153名，占41.58%，可见，还是有许多企业（超40%）的职能部门并没有施行绩效考核。职能部门KPI指标该如何来设计和制定，卡卡们分享了许多各自企业实际做法，归纳起来，这些部门KPI设计的原则是：1、少考核态度能力类指标，多考核结果类指标；2、指标能量化尽量量化，不能量化给予二次或多次转化量化；3、实在不行，就给予细化和流程化。总之，其指标不能太空太泛，也要具体明确，操作时可从BSC平衡记分卡的四个角度从数量、质量、时间、成本等四个因素来着手提炼设计。

星期五：实操应用：考核指标检讨与优化

通过前几天的讨论学习，卡卡们普遍对考核指标的提取、定义、权重确定、职能部门KPI设计等方面有了较全面深入的认识和理解。回头审视自身企业现行的考核指标体系，许多卡卡都认真详细地剖析了存在的问题点，如考核指标提炼方式过于简单、指标太多太泛、指标定义模糊不清、权重设置不够合理、职能部门KPI定性打分类指标太多等，对照所学与他人成功经验，也都提出了切实的解决思路和办法，真正做到了现学现用。

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