【08月10日打卡总结】一、周一——关于如何

作者光山知县 2013-08-10 16:56 455

内容来自 2013-08-10 打卡话题

考核指标的提取和设计是绩效考核的重点与难点，指标是否具有代表性，是否能真正考核岗位的核心价值和贡献，是否真正起到正面积极的牵引作用等是衡量指标好坏的重要因素。
那么，该如何来筛选和提炼岗位的KPI指标？指标提取后又该如何准确定义，确定权重？职能部门的KPI该如何设计，企业自身现有指标该如何改善与优化？等等，要做好指标设计，我们都必须要很清楚弄明白这些问题。

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一、周一——关于如何提炼KPI指标

1、KPI指标提炼的主线是围绕公司战略目标。作为人力资源部门，要站在公司战略公司的高度，协助公司决策层把战略目标分解到年度，再由年度指标分解到具体部门，形成部门绩效考核指标，如若实行全员绩效考核，那么则由部门负责人把部门指标逐级落实到部门具体每个员工身上，做到人人有责任，人人有绩效。

2、KPI指标提炼要遵循“抓大但不放小”的原则。能量化的指标均不放过。前段时间打卡也提到了CPI考核指标，CPI是基于企业基础管理的指标。一个企业，在基础管理上不能苦练内功，绩效考核也会流于形式，缺少基础。

3、根据部门职责提炼KPI指标。组织机构明确后，每个部门各负其责，在其位，谋其政。如销售部门以开拓市场、拿到订单、市场覆盖率与占有率、顾客满意度等为主；生产部门以精心组织、安排计划、调配资源，提高产量、降低成本等为主；设备管理部门以维保设备、日常巡检、项目进度、基础设施、技改等为主。

4、根据业务流程提炼KPI指标。企业管理流程是对相关业务运作的规范化、标准化、固定化，形成明确清晰的业务流向、反馈和指令关系、岗位权责、作业指导标准，从而提炼KPI指标。这个在以往的打卡中，我提到的无法量化的指标设置时，就可以充分考虑相关部门之间的“客户需求与相互支持的关系”，“内部的顾客满意度”，“工作反馈与投诉”等。

二、周二——如何准确定义指标

1、指标定义的三原则：定义要让人通俗易懂；2、定义要言简意赅；3、定义能指导绩效考核易于执行。

2、在对绩效指标进行定义时，还应注意要充分与被考核者进行有效沟通，不要怕在指标设计上出现的“争吵”或“纠结”，或许在“争吵”的过程里更能够促进指标的优化与合理性，并且能促进被考核者对指标的深刻认识。

3、针对自身企业的组织架构，对相关部门的考核指标进行了定义说明。具体案例不再累述。

三、周三——如何设置指标权重

在周三的打卡学习里，我引申了“当前的中国篮球体制，提到了地方对篮球人才的培养与对国家队的支持力度”作为绩效指标权重意义的阐述依据。

1、设置权重遵循的原则：由于各层级所承担的责任不同，合理的绩效考核对不同层级考核的焦点不同，高层考核的焦点是结果，中层考核的焦点是能力，基层考核的焦点则是态度。所以在设置权重的时候是要有所区别的。

2、明确一个人的指标分为了三种：结果、能力、态度。a、能力、素质指标。考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。b、行为、态度指标。侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。c、KPI结果指标。侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一种以员工的工作结果为导向的评价方法。此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。

3、具体权重设置：关于“能力、态度、结果”三个范畴，在不同的行业、不同的企业，不同的岗位，权重也不尽相同，个人考核 = 素质/能力 + 行为/态度 + KPI结果，绩效权重= 素质/能力（20%）+ 行为/态度（10%）+KPI结果（70%），并举例说明生产现场的绩效考核：全面绩效分数 = 【素质/能力得分 + 行为/态度得分+ KPI结果得分】+ 特殊贡献得分+合理化建议得分-5S检查扣分-ISO内审发现缺失扣分-干部作风扣分-日常违纪扣分等等。

四、周四与周五的打卡可以总结为“绩效指标设计的实操分享”。

这里也不多谈了，从他人处学到了两点：

1、绩效指标设置要稳、准、狠，就是我所说的“纵向到基层、横向到部门、进度要到位、力度要到点”四个到位。

2、绩效指标设计不能闭门造车，要充分与被考核者进行沟通，并确保每个被考核者对指标由明确清晰的认识，不然你的考核就站不住脚，会每天因为绩效考核的一些小事情而茶饭不思。

五、结语

说点题外话哈：我还真有点茶饭不思了，前几天还纠结着的中国男篮，磕磕碰碰的来到了1/4决赛，估计看过过程与结果的朋友会与我有同感哈。赛前我就觉得不妙，对阵中华台北可能要摔个跟头，因为我在前几场比赛里看到后者打的太有血性了！果不其然，比赛结束，中国男篮洋洋洒洒的输了18分，赛后苏群在点评的时候我估计他心里是在滴血了，嘴唇都抖着的！看着各大网站上球迷各种五味杂陈的评价，我也忍不住参合其中，这时候真正的球迷是否还在埋怨广东队的几个小伙子？是否还在批判广东队？如果还在批判，还在谩骂，我只能说他就不是真的球迷。广东的体育机制为国家队培养并输送了大量的新起之秀，而CBA近几年在前四强徘徊的其他队伍却不知道有啥贡献，更不用说在四强后的队伍了，我只能说都是外援，都是假的（为男篮输送人才的按质量与数理以广东队居首、八一队与辽宁队次之，其余可以忽略不计甚至是无视。笔者也有点小激动，看了十多年篮球了，没见过男篮这么输过的！）啰嗦了这么多，估计有朋友想问我，你学绩效考核跟这个有什么关系？我只想引用苏群老师所提的“扁鹊见蔡桓公”故事，中国男篮已经病入膏肓了！一样一样的道理，如果作为一个企业，绩效指标设置不好，绩效考核也做不好，企业管理出了问题，企业组织就病入膏肓了。啰了这么多，都是酒的错，不怪我哈...

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