最低工资

什么是最低工资标准？

最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。

最低工资有哪些适用范围？

最低工资标准适用于在中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本规定执行。

效益好的单位也要执行最低工资标准吗？

生产经营正常、经济效益持续增长的用人单位，原则上不得以最低工资标准支付劳动者在法定工作时间内提供劳动的工资；因生产经营原因确须以最低工资标准支付全体劳动者或部分岗位劳动者工资的，应当经全体职工或职工代表大会讨论同意，并报当地人力资源和社会保障部门备案。

最低工资不包含哪些部分？

在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于最低工资标准：加班、加点工资；劳动者在国家规定的中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

最低工资指的是应发工资还是实发工资？

是应发工资。应发工资是劳动者在提供了正常劳动情况下，用人单位应当支付给劳动者的工资报酬，应发工资不得低于当地的最低工资标准。实发工资是在做了合理的扣除后，实际上发到劳动者手里的工资。如，按规定应由劳动者个人负担的社会保险费、住房公积金等，做了这些合理的扣除后所实发的工资可能低于当地最低工资标准。

用人单位不执行最低工资标准有什么惩罚？

《劳动合同法》第85条规定：低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

案例1：最低工资标准并非底薪

番禺某展览制品公司招聘打磨师傅，工资待遇是“底薪900元+加班费+食宿补贴+勤工奖+工龄奖+岗位津贴”，每月工资可达2000元。如果从底薪看，这个岗位不符合最低工资标准，如果从总工资看则达到。那么，这个职位的工资到底符不符合最低工资标准的要求。

解读：

最低工资标准是国家规定的一项保障标准，是指在法定工作时间内劳动者提供了正常劳动，用人单位必须支付的最低劳动报酬。最低工资不包括加班加点工资，不包括中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等各种特殊工作环境条件下的津贴。

中山大学法学院黄巧燕老师认为，如果用人单位使用“保底工资”或“底薪”描述员工的工资收入结构，那么这个保底工资或底薪不能低于当地最低工资标准。

对于“底薪+加班费+奖金”这样的工资构成，黄巧燕老师说，首先，这个企业必须保证除去劳动者加班工资后，每个月劳动者的收入达到最低工作标准1100元以上；但有一点要明确：如果该奖金的获得，需要劳动者在正常劳动外的额外付出，底薪900元的规定肯定违法。如果不需要额外付出，劳动者正常劳动能够获得的奖金加底薪900元能达到1100元以上，属于合乎标准的工资支付。

案例2：试用期也要符合最低工资标准

记者现场询问应聘者，不少人知道企业支付正式员工工资必须不低于1100元/月（部分地区960元/月），但是对于试用期的工资，却极少人质疑。

开发区西区附近某世500强企业，招聘100名男性普工，声称月收入是3000元左右，细问开去，才知道试用期与转正后薪酬各不相同。试用期底薪1030元/月+加班费；转正后底薪1600~2000元/月+加班费。那试用期的工资也要符合最低工资标准吗？

解读：

记者致电广州市劳动保障咨询热线，工作人员明确说明，从员工与企业签订劳动合同，为企业提供正常劳动的那一天起，无论试用期还是正式期，员工应当获取的劳动报酬都必须不低于最低工资标准。否则，员工有权争取合法权益。

案例3：“包食住”不计入最低工资标准

在开发区东区人才市场，新塘某电子公司招聘“生产工”，其岗位薪酬是“底薪810元/月+伙食补贴240元/月”。增城的最低工资标准是960元，如果只算底薪，该企业达不到最低工资标准，如果加上伙食补贴，则超过最低工资标准。应聘者小谢告诉记者，这样的例子很多。之前他在某电子公司工作，当时的标准是1030元/月，该公司却把30元提出来作为考勤奖。也就是说，员工只有做到不迟到不早退不休假，每个月才能拿多30元。

解读：

《最低工资规定》中规定，最低工资标准不包括加班工资或特殊津贴，也不包含“包吃包住”费用，并特别指出企业不能把“包吃包住”费用计入最低工资标准。

如某市最低工资标准920元/月，当地某企业为职工提供食宿设施，每月发给职工500元工资，加上企业为职工提供食宿支出的伙食费200元、住宿费220元，合计为920元。这种做法是不符合法律规定的，属于企业支付劳动者工资低于最低工资标准的违法行为。企业应按照合同约定足额支付工资后，再对自愿选择在企业吃住的劳动者，收取相关费用。

案例4：无责任底薪也要符合最低工资标准

位于海珠区的某保险公司招聘“保险代理”、“经理助理”、“客户专员”等职，其中，对“客户专员”一职提出的“入司前三个月1000元无责任津贴”，该公司HR同时声称最低工资标准不适于自己。

解读：

黄巧燕老师提醒求职者，必须看清该公司招的是什么。如果是保险代理，那么不适于劳动法；如果是“经理助理”等员工岗位，则必定按照标准来办。

该公司对“客户专员”一职提出的“入司前三个月1000元无责任津贴”同样违法。黄老师认为，一旦员工与公司签订劳动合同，公司就有义务承担对员工的培训，从长远上看，有利于公司业绩。“无责任津贴”也好，“无责任底薪”也罢，不过是个代名词，掩人耳目。

案例5：计件工资也适用最低工资标准

广州某电器公司欲招3000名生产工。底薪只有1000元加集体计件工资。问及为何只1000元，是不是还没提高最低工资标准？HR给记者分析说，广州市的最低工资标准仅仅适用于计时工作，而公司招的是计件员工，不按那套标准行事。

解读：

不管任何企业，国有或民营，都是最低工资标准的实施主体。黄巧燕老师明确指出，最低工资标准同时适用于计件工资，计件工作收入也要符合最低工资标准。原劳动和社会保障部（现人力资源和社会保障部）2004年的《最低工资规定》清楚说明：“实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。”

黄巧燕老师引用《广东省工资支付条例》第二十一条则规定，判断说，如果一个单位确定的计件工资标准使得70%以上的劳动者在法定工作时间内计件工资收入达不到最低工资标准，该单位计件工资标准就违反法律规定的定额标准，也违反最低工资标准。

1.劳动者标准工作时间

我国目前实行职工每天工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度。同时规定用人单位延长工作时间，一般每天不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障务工者身体健康的条件下，每天不得超过3小时，每月累计不得超过36小时。如果超过这一限度，就是违法行为，应当承担相应的法律责任。

但是，当出现可能危害国家、集体和人民生命财产安全的紧急事件时，用人单位可以直接决定延长工作时间，延长工作时间的长短根据需要而定，不受限制，并且不需要和工会及务工者协商。这些情况是：

(1)发生自然灾害、事故或者其他原因，需要紧急处理的。例如地震、洪水、抢险、交通事故等。

(2)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障、必须及时抢修的。例如自来水管道、下水管道、煤气管道泄露或者堵塞的。

(3)法律和行政法规规定的其他情形。如在法定节日和公休假日内工作不能间断，必须连续生产、运输或者营业的。

(4)必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备保修、保养的。

(5)为了完成国防紧急生产任务的。

(6)为了完成国家下达的其他紧急生产任务的。

2.法定的节假日

根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》规定，我国法定节假日包括三类。第一类是全体公民放假的节日，包括：新年(1月1日放假1天)、春节(农历正月初一、初二、初三、放假3天)、劳动节(5月1日、2日、3日放假3天)和国庆节(10月1日、2日、3日放假3天)。第二类是部分公民放假的的节日及纪念日，妇女节(3月8日妇女放假半天)、青年节(5月4日14周岁以上的青年放假半天)等。第三类是少数民族习惯的节日，具体节日由各少数民族聚居地区的地方人民族政府，按照本地民族习惯规定放假日期。

3. 延长工作时间怎样计算工资

《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的报酬：

(1)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;

(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;

(3)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。

实行计件工资制的企业也应该按规定支付加班工资。《工资支付暂行规定》规定，已实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

需要注意的是，实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。

4.国家对职工病假的规定

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗规定》，任何企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应该根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的病假假期。具体标准是：

职工实际工作年限10年以下的，在本单位工作5年以下的为三个月;5年以上的为6个月。

职工实际工作年限在10年以上的，在本单位工作5年以下的为6个月;5年以上10年以下的为9个月;10年以上15年以下的为12个月;15年以上20年以下的为18个月;20年以上的位24个月。

医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算;6个月的按12个月内累计病休时间计算;9个月的按15个月内累计病休时间计算;12月的按18个月内累计病休时间计算;18月的按24月内累计病休时间计算;24月的按30月内累计病休时间计算。

农民工还享有女职工产假、依法参加社会活动请假的权利

5.病假期间的工资待遇

根据国家有关规定，职工患病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在6个月以内的，企业应该向其支付病假工资;医疗期限超过6个月时，病假工资停发，改由企业按月付给疾病或非因工负伤救济费。病假工资的支付标准是：本企业工龄不满2年者，为本人工资的60%;已满2年不满4年者，为本人工资的70%;已满4年不满6年者，为本人工资的80%;已满6年不满8年者，为本人工资的90%;已满8年及8年以上者，为本人工资的100%。疾病或非因工负伤救济费的支付标准是：本企业工龄不满1年者，为本人工资的40%;已满1年不满3年者，为本人工资的50%;3年及3年以上者，为本人工资的60%。病假工资或疾病救济费不能低于最低工资标准的80%。

6.职工有权拒绝加班

劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第七十一条规定，企业确因生产经营需要，必须延长工作时间的，应与工会和劳动者协商。协商后，企业可以在《劳动法》限定的延长工作时数内决定延长工作时间。对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。若由此发生劳动争议，可以提请劳动争议处理机构予以处理。

7.劳动报酬的种类

企事业单位给予员工的劳动报酬，主要是工资、奖金。具体发放的形式，包括计件工资、计时工资、各类岗位补贴、津贴、加班工资、年终奖金、销售提成工资等。

8.最低工资标准

最低工资标准是国家为了保护劳动者的基本生活，而强制规定用人单位必需支付给劳动者的最低工资报酬。《劳动法》第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。用人呢单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。最低工资标准每年会随着生活费用水平、职工工资平均水平、经济发展水平的变化而有当地政府进行调整。

务工者可以通过劳动保障部门或者其他途径，了解打工所在地的最低工资标准。

9.国家对工资支付的形式和时间的规定

在工资支付的形式上，用工单位必须用现金支付，不能用生产的产品或其他实物形式充抵。《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或无故拖欠劳动者工资。

在工资支付的具体时间上，《工资支付暂行规定》根据不同情况分别作出如下规定：

(1)工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

(2)对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应该按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。

(3)劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。

10.解决克扣或拖欠工资的办法

有些用人单位认为农民工怕失去工作不敢投诉，就故意拖欠和克扣农民工工资。这种现象在建筑领域比较突出。劳动和社会保障部、建设部发布的《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》中规定：农民工发现企业有以下情形之一的，有权向劳动和社会保障行政部门举报：

(1)未按照约定支付工资的。

(2)支付工资低于当地最低工资标准的。

(3)拖欠或克扣工资的。

(4)不支付加班工资的。

(5)侵害工资报酬权益的其他行为。

司法部、建设部发布的《关于解决建设领域的拖欠工程款和农民工工资问题提供法律服务和法律援助的通知》，要求“各地法律援助机构要通过采取各项措施，保障农民工及时获得法律援助。”所以一旦发生建筑企业拖欠农民工工资的问题，也可以找当地法律机构寻求法律援助。

有些进城务工的农民，可索要被拖欠的工资，采取了一些过激行为，这既不能解决问题，有违反了城市治安管理的有关法律，是绝对不能采用的。

11.代扣工资的几种情况

《工资支付暂行规定》规定了用人单位可以代扣劳动者工资的几种具体情况：

(1)依照法院的判决，从应负法律责任的劳动者工资中扣除应承担的抚养费、赡养费，但每月扣除的现金不得影响劳动者的基本生活需要。

(2)由于劳动者本人原因，给用人单位造成经济损失，经双方协商同意用人单位可以从劳动者工资中扣除赔偿金额，但每月扣除部分不得超过月工资的20%，且剩余部分不得低于当地最低工资标准。

(3)法律规定应由劳动者本人负担的社会保险费用。

(4)法律要求用人单位代扣缴的税金。

12.做小时工也有最低工资标准

劳动部有关文件规定，非全日制用工是指以小时计酬，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不得超过5小时、累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。用人单位应当按时足额支付非全日制劳动者的工资，具体可以按小时、日、周或月为单位结算。在非全日制劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位支付的小时工资不得低于当地小时最低工资标准。非全日制用工的小时最低工资标准由各省、自治区、直辖市人民政府规定。

13.试用期的工资标准

劳动部发布的《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》中指出：“学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。”但是，并非用人单位就可以随意地给处在试用期的员工确定工资水平。劳动部在《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第五十七条规定：“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。”可见，用人单位可以自主确定劳动者试用期内的工资标准，但也只能在不违反劳动法律规范的前提下自主确定。确切的说也就是用人单位有权在当地最低工资标准以上，自主确定劳动者试用期内的工资标准。

1、只要在劳动合同成立期间，就要缴纳社会保险。试用期限被包括在劳动合同期限内，所以应当缴纳社会保险。

2、应在劳动合同条款之内约定试用期，口头约定的试用期不予认可，属于履行劳动合同约定的期限。

一般情况下，在劳动合同中笼统约定劳动者的工资不低于当地的最低工资，而不直接约定工资的具体数额和构成是可以的。但是由于各地的地方规定并不一致，有的地方对工资的规定比较严格，要求在劳动合同中必须明确工资数额及工资构成的，那就须按照当地具体规定操作，否则会因违反该规定而导致约定的工资条款无效。因此，用人单位在劳动合同中约定工资条款时，必须先详细了解公司所在地有没有关于工资的特别规定，如果当地没有特别规定和要求，在劳动合同中约定类似条款才是合法有效的。在确定劳动合同合法有效后，将其提交至劳保年审和社保年审，自然是可以通过的。

对于包干工资，则要看用人单位所列的包干工资其中，是否包含加班工资，以及包含多少加班工资。如果不包含加班工资，这样约定的包干工资违法；如果包含，但所包含加班工资数额不明，则要通过倒推来计算确定：若倒算出来的非加班工资部分低于当地最低工资标准，则违法；若倒算结果不低于当地最低工资标准，则合法。如果包含加班工资，且所列包含数额明确，则需与法定加班工资比对，多不退，少要补。

一、加班工资支付的法律依据

加班工资的支付依据在于《中华人民共和国劳动法》第四十四条，该条分别对延长工作时间、休息日安排劳动者工作又不能安排补休、法定休假日安排劳动者工作三种情形规定了不同的加班工资支付标准。劳动法规定用人单位支付加班工资的目的很清楚，即对劳动者超时工作所进行的补偿，该条文的规定为劳动者主张加班工资奠定了法律基础。

二、目前存在的加班工资的争议

加班工资的计算是实务中的一个难点问题，难在各方为过分维护用人单位的“利益”而千方百计的出谋划策，而非法律条文的理解。地方规定中有改变日工资计算标准中的“工作天数”的，有规定劳资双方可以约定加班工资计算基数的；有规定加班工资只能支持两年的，凡此总总无非是为了减少加班工资的实际发放额，但却与法律规定加班工资的初衷相悖。举个例子，李某2007年进入某公司从事行政工作，劳动合同中约定了李某的月工资；同时，在《员工手册》中约定“加班工资的基数为基本工资的70%”，但单位一直未支付加班工资。2012年3李某离职，并于同年4月申请劳动仲裁要求单位支付2007年至2012年加班工资。单位答辩称同意支付加班工资，但计算基数应依据员工手册的规定；因2010年前的加班工资已经超过诉讼时效，不同意支付。本案争议焦点两个：一是单位规章制度中约定的加班工资计算基数是否有效？二是两年前的加班工资能否得到支持。

三、加班工资计算争议解决

1.单位规定或者劳资双方约定加班工资计算基数应属无效

在劳资双方的地位严重失衡的情况下，按劳动合同约定工资来确定加班工资计算基数的做法非常不合适的，这可能会出现劳动者加班所得的工资反而比正常工作时间所得工资少的奇怪现象。这显然是违背了法律规定加班工资的原意。

劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（劳部发[1995]309号）（以下简称《劳动部309号文件》）　53条对何为工资，工资的组成，非属于工资部分规定：“劳动法中的”工资“是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”工资“是劳动者劳动收人的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费，生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其自然科学奖、科学进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。”该条对“工资”进行了明确的规定，在计算加班工资时应该严格按照此规定执行，不能对作为加班计算基数的“工资”约定“打折”。

2.加班工资等同于劳动报酬，不应受诉讼时效的限制

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条把劳动争议的仲裁时效规定为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。同时规定劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年仲裁时效期间的限制。加班工资从《劳动部309号文件》等法律规定来说属于劳动报酬，依据上述规定也不应受仲裁时效的约束。浙江省出台的两项文件（浙高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第十三条和浙江省劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见》第16条），都对　“加班工资”争议申请仲裁的时效规定为“二年”，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。我认为加班工资属于工资的组成部分，不应受时效限制，只要劳动者能够举证证明两年前的加班事实，就应该保护劳动者两年前所有的加班工资。至于为什么要求劳动者对两年前的加班事实举证，是考虑原劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第六条中的第三款规定：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。”用人单位不负有保存两年前加班记录的证据，如果强行要求用人单位对两年前劳动者有无加班进行举证是为对用人单位的不公。而作为劳动者个人，保留自己个人的考勤卡、工资单相对比较现实，也符合民事诉讼法关于谁主张谁举证的诉讼原则。

护理费赔偿标准

评残前，护理人收入×护理人数×护理期限;(由工伤医疗机构出具医嘱证明或诊断书确

定护理时间和护理人数，时间超过3个月仍需护理依赖的应申请鉴定机构对当事人是否需要

进行确定，最长不超过20年)。

评残后，根据护理级别，生活完全不能自理的，为统筹地区上年度职工月平均工资的

50%，生活大部分不能自理的，为统筹地区上年度职工月平均工资的40%，生活部分不能自

理的，为统筹地区上年度职工月平均工资的30%。

支付机构

评残前，所在单位;评残后，工伤保险经办机构。

护理等级根据进食、翻身、大小便、穿衣及洗漱、自我移动五项条件，区分为全部护理

依赖、大部分护理依赖和部分护理依赖三个等级，护理等级由劳动鉴定委员会评定。

 工伤护理费的计算

《工伤保险条例》关于护理费的规定有二：其一、第31条：生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。其二、第32条：工伤职工评定伤残等级并经

劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。生活护理

费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理三个不同等级支付，

其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%、30%。

可见，工伤关于护理费的分类，被分为评定伤残等级之前的护理费和评定伤残等级之后的生活护理费。《工伤保险条例》对评残后的生活护理费标准非常的明确。然后，对评定伤残等级之前的护理，只规定由用人单位来负责。

但是，对于用人单位没有负责护理，而由工伤职工家属、或雇人来护理的，护理费的承担实践中有了不同的操作标准。部分省、市对这部分评残之前的护理费，在《工伤保险条例》的基础上，对单位没有负责护理的护理费支付标准进行具体的规定，如河北省规定可以按照单位上年度职工月平均工资一人的标准支付护理费。

更多的省、市没有这样的具体操作标准，那么就主要参考《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的有关规定，即护理人员有收入的，参照误工费的规定计算;护理人员没有收入或者雇佣护工的，参照当地护工从事同等级别护理的劳务报酬标准计算。护理人员原则上为一人，但医疗机构或者鉴定机构有明确意见的，可以参照确定护理人员人数。