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绩效考核不仅需要财务数据的支撑,还得需要各业务部门的数据支撑。财务数据只是绩效管理中的数据来源之一,财务数据是一种滞后性的结果数据,出不来可以考虑先推行部分岗位或者部分职责的绩效考虑,对工作流程和过程进行管控。举个例子:销售人员绩效考核与财务数据有很大关联,但是并不是完全靠财务数据才能做的,销售人员是否是有效开展营销工作的行为、程度如何,这些其实就可以参考标准工作流程来进行考核,因为良好的销售结果必须建立在有效的销售行为基础上,过程不好结果好的几率很小,而且属于无法管控的类型,会增加企业经营风险。公司可能顾虑薪酬调整后的成本控制问题,有两种对策:给一个总的调整比例,根据各行业的不同,人力成本占销售收入的不同比例,企业实现销售增长则可相应调整一定比例人力总成本,在这个总的比例下首先调整最需要调整的岗位,其它岗位给予适当考虑;另一种对策就是将薪酬调整与绩效考核结合起来相互推动,前者引导激励员工依照企业希望的方向改善绩效,后者作为薪酬调整的依据
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