推荐为招工难把脉

作者静香斋 2013-10-11 09:28 876

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慧眼看校招

相信每一位HR都经历过校园招聘，抑或从别人口里得知过关于校招的趣事、烦事、需要注意的事，那么，就把你的这些快乐、... 我要投稿 >

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为何招工难？本人以为有以下几个因素，造成招工难的问题。

一．企业普遍缺乏以人为本的用工理念

换句大白话说就是不把人当人看。中小企业普遍存在缺失愿景规划和人才战略储备，甚至有些小企业完全靠订单来维持自己的生计，吃了上顿没下顿，有活了干一阵子，没活了就散摊子，在这些企业老板眼里，员工只是他们用来赚钱的工具。这种作坊式的民营企业在全国各地区普遍存在。他们存在着忽视员工生存的环境，不重视企业人才的培育与储备，没有激励员工岗位成才的机制等问题，一句话，就是企业不能给员工提供一个好的发展平台。员工与企业离心离德，导致企业缺乏创新能力，缺乏对人力资源管理的重视，设立的所谓人力资源部或者行政人事部，仅是一个摆设、执行、服务部门。

在严酷的市场竞争中被扫地出门，最终是树倒猢狲散。

二、招聘需求不切实际

用人单位的老板以及那些所谓的人力资源管理者，沿袭老思想，对应聘人员学历要求过高，除普工外，其他岗位都要求本科学历、研究生学历甚至硕士学位。自己的庙有多大，能盛下他们吗？能为他们提供哪些发展的平台？有这些学历的人宁愿去国企竞争环卫工的岗位，也不去民企，这样的尴尬说明民企的用人制度要切合自己实际，不要好高骛远。

三、用工企业对招来的新人不重视

由于对新招进的员工不重视，来到企业以后，对所有的一切不管不问，让他们自生自灭。以导致招进来的人员来了走，走了又来的恶性循环。在“用工荒”年代，为了招到人，用工单位人事部门只好降低招聘要求，“放到篮里都是菜”，只要是人都请进来，以致招进的人员素质相对不好，用人单位也不在乎他们，这些被忽视的新人往往没来几天就走人。还有些企业因为找不到高素质的员工，不得不对企业进行拔高吹嘘，也许能“骗”进一些素质稍好的人员，但是人家进厂后，发现现实与吹嘘之间有很大的差距，于是心理产生很大的落差，感觉上当受骗了，纷纷选择“走为上”。

四、是应聘人员择业观念转变

对于应届高学历毕业生来说，行政事业单位，国有大中型企业仍是他们的首选。他们的父辈认为只有那些地方才是相对比较稳定的地方。就连自己也认为只有那些地方才是发展自己最好的舞台。

如何破解民营企业招工难，“用工荒”的问题，本人考量了众多企业认为：要解决问题，不外乎从五个方面入手：

一、提供发展平台。

企业要搭建平台，给员工一个美好希望的发展平台。鲁迅说过：“人的本性是，一要生存；二要温饱；三要发展”。现代社会的生存和温饱的问题已经基本上解决了，那就要看有没有发展的平台。发展的平台无论大小，都要因人、因才切合实际的去设置。为搭建员工发展的平台的时机，激励和启发员工发挥各自的潜能，施展各自的聪明才智，做好岗位大练兵、大胆创新的工作，经常奖励和提拔任用刻苦钻研，成绩突出者，给员工营造一个岗位成才，人人有份的良好氛围，让每个员工都怀揣着各自发展的梦想，让每个不同的梦想编织成企业不断创新发展的共同愿景，那么这样的企业，这样的员工将会保持强劲的发展动力。

二、建设好精神家园

人不光需要基本的物质条件，还需要基本的精神需求空间。国内的民营企业在这方面少有做得合格的。不要以为高薪高酬，好吃好喝的待遇就能拉住员工的心，只有做到以心换心，才能真正留住员工的心，员工才会为企业尽心尽力。而恰好员工精神方面的诉求往往被忽视。富士康“六连跳”正是忽视员工精神压力大，有苦无处诉，企业没尽到关心、关爱员工的职责而造成的悲剧。

三、解决物质条件

现在的应聘人员首先对企业的待遇、环境看的最重，好的待遇，好的环境几乎是所有应聘人员最关心的问题。对员工的工资待遇、劳保福利、吃喝拉撒睡等方面要给予足够的重视和相应的解决。“种豆得豆，种瓜得瓜”，那种“又叫马儿跑，又不给马儿吃饱”的用工方式只能害人害己，这样的企业最终会被市场唾弃。

四、加强老板自身的素质

很多民营企业老板认为，我出钱了，你就应该为我服务。你就是员工，我就是老板，我说的话你就必须要听，不听你就走人。甚至还有个别的老板对员工说，有钱就能解决问题，你不来有人来，我有人力资源部，没人我可以找他们要人等。

五、提升管理服务水平

企业里除了老板以外，那些所谓的企业管理人员也缺乏人情味。他们担心的是：我不能把我知道的那点技能告诉你。为了保住我自己现在的位置和身份，我要把你永远压制在我的底下。不能让你翻身，如果你要翻身了，我就要下课了。从这些地方又怎么能够有好的服务意识呀？尤其是人力资源部那些从业人员，上班除了玩玩电脑外，别的几乎就根本不放在心上，让新进来的员工有种疏远感，

希望能给这篇文章能够给您带去一点点的感悟，您体会了，就一定会有所收获的。

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