推荐落花有意，流水无情

作者竹叶叨叨 2013-10-14 22:48 1320

说实话，我从没有参加过校园招聘，但是这并妨碍我招聘应届毕业生。在一开始的招聘工作中，我很喜欢约见面试应届生，但是在后来的招募工作中，我几乎很少约来应届生，甚至在招聘网站的简历列表里面写着“应届毕业生”这几个字的时候我都会跳过。不能不说这事一种无奈。

在此，我想以我浅薄的经验和大家分享，希望得到前辈的指导。

可能是因为我离开校园时间不够长的缘故，也有可能是我比较念旧，在开始的招募工作中，我比较看好应届毕业生，当然应聘的岗位是一些基础性质的岗位，如行政专员、销售代表或者客服之类。总结一下，原因有几点：

一、应届毕业生一张白纸，可塑性强

二、这些初出茅庐的小伙伴都怀有梦想和激情，有活力，肯上进。

三、人力成本比较低，相对招聘面试的压力也会比较小，相比面试一个老江湖来说，肯定是判定一个小菜鸟要来的省力的多，而且便于基础岗位的批量操作。

四、上半年应届生比较活跃

基于以上理由，在今年的上半年的招募中，我经常面试应届生。但是事实证明，我的想法是有些幼稚和天真。招募应届生的过程中真的是困难重重。

首先，用人部门这一关就很难闯。虽然公司的品牌倾向于年轻化的群体，也一直强调人才梯队的建设，但是任何一个业绩压力的部门都不会愿意接受一个什么都需要带教的应届生。对于部门来说，最好的人才就是一进公司就可以开始工作，不需要带教，不需要操心，可以直接带来业绩和利润的人。因此，相比较连工作都不知道是什么应届生而言，有经验的人才要受用人部门欢迎的多。

其次，好不容易，用人部门看中了人选，入职手续也办了，但是每过一个星期，小伙伴跑来告诉说“这个岗位不适合我”“我不喜欢这份工作”“我不喜欢公司氛围”，于是拍拍屁股走人，更甚者直接不告而别，人间蒸发。应届生特别是现在的所谓的90后应届生，有他们特有的优势比如乐观、创新、敢做敢当，反应迅速；但也有他们明显的不足，如，不顾后果，随心所欲，以自我为中心。从他们一进公司，我们还没来及对他们进行洗脑的时候，他们已经做出了判断，虽然很多时候在我们看来这种判断更多的是武断或者冲动。但是这些都不影响他们的离开让我们的工作成果化为泡影，还要赔上绩效奖金。

那些留下来坚持着的应届生，说实话的确都是我们需要的，并且工作都非常出色，但是这些人并不表示长久，在入职后的6个月里面，这些应届生纷纷离职。

就如同马蜂一样，轰隆隆的来了之后又轰隆隆的飞走了，造成我们招募场景的一片狼藉，还得轮着收拾烂摊子。

所以，在吸取了很多的经验之后，面对再有基础岗位的招募，我令愿多花费一些时间去面试有经验的应聘者也不愿意将时间花在给应届生办理入职离职手续上。

回归标题，落花有意，流水无情，只是不知谁是落花谁又是流水，只可怜我这个招聘伤心人。

以上是我的分享，不当之处请前辈们指导。

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