企业绩效考核方案执行过程,主管在与员工保持绩效沟通和辅导的同时,还有一项重要的工作就是进行数据的收集和记录,为下一阶段公正地评价员工的绩效水平提供依据。其主要目的在于:
1、数据可以提供绩效考核评价的事实依据。绩效评价结果的判定需要明确的事实依据作为支持,尽管期初确定的工作目标或任务可以反映一些问题,但也不足以完全证明员工按照规程、制度进行了操作。通过过程收集或记录的数据,就可以作为对员工绩效诊断和绩效评价的重要依据。
2、提供改进绩效的有力依据。收集数据和观察员工绩效的目的是为了解决问题,提高绩效。但要解决问题必须要知道两件事,即存在什么问题和是什么原因引起了这个问题。如果笼统地对员工讲,你“沟通能力欠缺,需要改进”,员工可能不会在意,更不清楚应如何改进。
3、有助于诊断员工的绩效。对绩效信息的记录与收集可以使我们积累一定的关键事件。通过这些信息或关键事件,我们可以利用“知识、技能、态度和外部障碍”四因素法诊断员工的绩效,找出潜在问题,以便帮助员工改进。
在上周的学习中,有谈到公司现行绩效考核方案KPI指标法的实施过程,以公司KPI考核方案为例,浅谈绩效考核数据的收集。
第一、指标的制定是基于公司指标的逐级分解,立足于各层级岗位的具体工作职责,因此,各级部门需要了解本部门应该提供的KPI考核数据以及本部门可涉及到的相关工作流程部门的KPI考核数据。
第二、在建立绩效考核体系的过程中,由人力资源部牵头,会同考核小组(相关考核部门的主管)确定各岗位的绩效考核指标,必须逐项明确各指标的定义、内容、公式等(包括指标中相关名词的解释和定义;建立衡量指标的有关标准,确立合理、科学的指标计算方法;)
第三、指标及具体考核方法确定后,必须经被考核部门确认,在被考核人、考核小组和人力资源部门达成一致意见后上报备案。相关方案、数据等内容经过三方认可后不可随意更改,在考核方案执行过程中,必须严格按照被考核部门上报或提供的数据进行统计分析。
第四、人力资源部根据考核周期确定各个部门数据提交时间。一般要求在每个考核周期结束后五个工作日内完成考核数据的收集和统计。
第五、人力资源部对考核数据有疑义的,可直接向数据提供部门要求解释,获得认同后更改数据考核表内容并签字确认,同时知会被考核部门;被考核部门对考核数据有异议的,可以提出申诉,与数据提供部门和人力资源部进行绩效沟通,达成一致意见。
11楼 芭比
如果有强大的SAP系统做基础,才能保证数据运营中心能提取所有数据,并制作KPI考核数据
liangbx
@芭比:我们有sap系统,但能如何进行应用?
10楼 芭比
各个部门自己提报自己的考核数据,肯定会有作假嫌疑,而且必然作假。我认为,应该有一个数据运营中心集中出考核数据,各部门可以核查考核数据是否准备,若准确无误,根据考核数据进行绩效检讨。这样比较合理。
折翼天使y
@芭比:是的,需要建立一个第三方的监管机制,不是有句话说么:人们只会做你要检查的工作,而不是去做你要求做的工作
9楼 张怀东
heihei
8楼 蓝比紫蓝
来学习下,改版了好不适应~
7楼 敏敏特穆尔
谢谢分享~
6楼 雪衫霓裳
学习
5楼 心语新愿
不错,学习了
4楼 小俽xin童鞋
学习了~
3楼 淡淡的味道
学习了
2楼 于于
学习
1楼 mmjlucy
学习了