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360考核在做。
360考核的成本比较高，考核操作也有一些难度。所以，一般不适宜全员考核。360考核最早实施的时候，是问卷与谈话相结合，对考核组织者，也就是访谈者的要求比较高。但实施以来，改良到现在，问卷还在，访谈过程基本也就没有了。
360考核要注意几个点：
一是考核内容。定量指标的评定有明确的标准，一般也有详细的统计、计算步骤，所以用360考核评定定量指标的意义不大。一般来说以定性指标为主。所以，定性指标的解释学问就很大了。例如：敬业精神。什么叫敬业，工作认真负责是不是？按时出勤、上下班与不按时出勤，但天天加班，哪个更敬业？这些解释的余地相当大。
二是考核权重。虽然360度考核是听取民意，但领导的权重还是应该占大一些。因为毕竟是企业行为，无论按照责权比例，还是按照重要性权重都应该向上倾斜。但领导的权重大到能够左右考核结果了怎么办？我的建议是，评分有先后，即使领导评分的权重很大了，其他人的评定仍然会对领导评分的标准产生一定的影响。
三是考核成绩的汇总。有企业在360问卷调查后，当场公开结果。但能做到这样的企业还是比较少的。另一种方法是请其它部门的员工参与计票过程，但这样做的麻烦是，员工会先于管理者知道评价结果。每一种方法都有利弊，关键在于选择，也许这个时候是人力资源部应该承担起责任的时候吧。
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1楼 parachute
顶邹老师，我们公司也是考虑效率问题，通常只对部门经理级别以上用这种考核方式，普通员工的考核基本还是由直属领导来评价
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人力专业知识第13章考点梳理
万红coco
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1楼 parachute
顶邹老师，我们公司也是考虑效率问题，通常只对部门经理级别以上用这种考核方式，普通员工的考核基本还是由直属领导来评价