1、 完善员工手册或者绩效管理办法。
2、 修改部门负责人等的岗位说明书。
主要应增加的内容是:部门负责人是本部门全体人员绩效考核的第一执行人,是公司绩效管理推行的主要推行人,若本部门任何人员不能及时完成绩效管理委员会安排的工作,部门负责人将承担第一责任。
3、 充分听取意见以制定进度计划表难以成功”。
5、 在绩效考核推行例会上认真检讨。
绩效考核推行是一个较长的过程,在固定的周例会、月例会或特殊会议上,做为绩效考核的主要推行部门,HR绩效专员对推行过程表现积极的部门和人员要提出中肯的表扬和感谢,同时,对存在的部门也要给予严肃的指出,并提出改善的意见,要征得绩效管理委员会同意情况下,做成会议纪要下发给各相关部门,并按此监督。
当然,如果能够在会前就达成某种一致意见,在会上只是通报和扩大知道面是最好的。同时,会议可以统一那些需要领导出面来决策的意见,既树立了领导的威信,更进一步统一大家的意见,特别是彻底纠正了坚持错误意见者。
这一点,我们是坚持得不错,只要“对事不对人”,而且注重语言语气,是不会出什么大问题的。
6、 领导审批过程仍然需要时刻跟踪。
任何绩效考核结果都需要副总、总经理的审批,然而他们的工作是十分繁忙的,如果不注意跟踪,有可能十天八天都没有审批,他们极可能被其他紧急事情干扰或打乱了。所以,要时刻了解考核方案实施到什么程度,更要紧盯他们的秘书,要及时提醒领导审批。
这一点大家一定要引起重视,我们原来就出现过这种现象,找过去找过来,结果考核方案在领导桌子上压了十几天也没有审批。好多事情,耽搁和拖延都发生在领导身上,这是一个不争的事实,对不?
7、 推行过程中切不可少了怀柔方法。
以上提出了不少从制度制定、领导重视、实施过程等环节上保证绩效考核推行及时性的方法,这是推行的根本保证,从推行力度上看,带有一定强制性,如果仅从以上层面或方法上去实施或推行绩效考核,不一定能够收到满意的结果。
在我们所在社会和企业环境中,有如此多的规章制度,凭心而论,又有哪一个制度是百分之百、不折不扣执行彻底的,俗话说“制度是*的,人是*的”,要靠人来执行制度,就存在“一定的灵活性”,这是大家都知道的道理,我们也屡见不鲜不按制度办事的例子。
所以,我认为,在主要采取制度、流程保证的基础上,绩效考核推行过程中也应当掺入“怀柔”的技巧和方法。
(1)及时提供专业辅导和咨询。
绩效考核推行过程中,会涉及大量的表格、单据、流程等,HR绩效专员应当及时给予相关部门和人员进行讲解和辅导,耐心讲解相关内容,接受任何时候的咨询,只有这样,才能将问题减少到最低程度。
(2)与各数据收集人员多交流。
如果将绩效考核各项工作细分下去,具体做细节工作的是各部门数据收集、汇总、统计人员,他们如果十分愿意主动配合、绩效考核业务工作非常熟练,绩效考核工作就有了及时完成的基础保障。
但是,他们在数据收集中存在什么问题,收集渠道畅通吗?数据准确及时吗?有的数据可能涉及多个部门等,他们平时工作的习惯、爱好,甚至业余时间是怎么安排的、都做什么事情等,都应当成为交流沟通的机会,要与他们打成一片,成为工作中的好伙伴、生活中的好朋友、事业中的好帮手。
通过与他们如此交心交友,绩效考核及时完成就有了最可靠最广大的群众基础。
(3)勇于承认考核推行的不足。
在绩效考核推行过程中,各部门和所有员工都可以提出自己的意见和建议,一些切中要害和合理的建议,绩效管理委员会和HR绩效专员也要勇于接受,承认目前实施的绩效考核推行也有不足,需要大家的共同出主意、想办法,逐步完善。
承认不足并没有关系,也不会丢失威信和脸面,相反,更会受到大家的尊敬和赞许,这是实事求是、尊重客观规律的行为,只有这样,绩效考核才能越来越完善、越走越成功。
看来,绩效考核推行得好不好、各项工作完成及时与否,与制度本身完善与否、领导执行强与不强、制度与人性化管理等工作有关,只有这些工作准备充分、防患于未然,才可能迎来绩效考核顺利进行的曙光