建立互动交流的绩效考核机制

作者 jolin100... 2013-10-16 11:06 1935

互动，顾名思义就是互相作用，互相影响。互动的最大好处就是可以综合考虑双方的意见，从而得到双方的认同，使双方都能满意。绩效考核机制中引入互动理念，可以发挥员工的积极性，使绩效考核取得最大的效果。

但是互动考核机制的形成仓促不得，因为人往往有自我保护意识，不能奢望考核伊始就能激发员工的强烈参与意识，需要通过不断沟通、交流等建立相互信任的关系后才能有效。下面以研发人员为被考核者为例进行说明。

一、团队合作建立合理绩效考核目标

绩效管理目标应该有层次性和网络性，一般来说，经营战略目标和高级策略目标由高级管理者制订；中级目标由中层管理者制订；初级目标由基层管理者制订；方案和任务由职工制订，并同每一个成员的应有成果相联系。绩效管理目标在此基础上增加互动的概念从而形成“闭环目标”，在考核前期制定研发目标，从两个方向入手：一是研发员工提出目标，二是上级主管下达目标，二者必须统一，统一的基础是企业目标。在统一的基础上，上级主管制定考核主体框架和考核方向，研发员工进一步分解主体框架、制定目标细节以达到更深入的支撑考核框架和方向，这样由基层到中层，再到高层，形成协议模式、互动模式的“闭环目标”体系，确保上下一致、左右相通，个人利益和企业利益一致，从而做正确的事。与其用一个高目标给员工压力，不如制定一个合适的目标，并帮助员工制定行动计划，共同探讨障碍并排除，帮助员工形成动力。

考核目标要具备可操作性。可操作性从两方面入手，即被考核方可执行和考核方可验收。被考核方作为任务目标的执行者，需要把任务细化。作为考核方，始终要以完成质量为主要验收点。

二、全体关注达成验收评定规范

在考核目标中“交付件”、“交付质量”、“交付时间”等都是非常重要的指标，都要有清晰的界定。研发工作是技术工作、纯粹的脑力劳动，非常不易界定，比如本月完成设计方案，如何才能叫做完成呢？是设计完成后提交给主管叫做完成，还是通过部门评审后才叫做完成呢？这里虽然几字之差但是其间的工作量可是相差万里，可见界定完成标志的重要性。

要想做好月度考核，首先需要做好周计划和周总结，尽早发现问题及时纠正，少走弯路。必要时，还要求员工书写日志，更能及时发现问题，尤其是对于方******欠缺的新员工来说非常有效。良好的信息反馈是把目标实施情况不断地反馈给目标设置和实施的参与者，让人员时时知道组织对自己的要求以及自己的贡献情况，便于更进一步改善员工的工作表现。

另外，验收评定中要体现主管的管理思想。主管要在目标管理中率先垂范，带头谈目标、定目标、回顾目标，这种行为可以影响到经理层和员工，使大家逐渐培养一种目标管理行为，最终形成自我控制。主管要在执行过程中为员工提供资源、降低风险、排除困难，服务于研发团队而不是高高在上指挥。主管要指导员工，更重要的是激励、启发员工的无限潜能。

三、绩效评价要讲究艺术性

面对真实的考核结果，高明的主管会有原则地讲究艺术性，对于没有达成目标的员工，面谈沟通，查找原因帮助其改进绩效。对于客观原因如始料不及时、方案改变、设备损坏等不追究其责任；对于技能不够导致目标无法达成，则是主管用人不当，主管一般会自罚绩效，同时会增加业务培训或调整工作岗位；对于没有努力、积极性不高导致目标无法达成，主管需要全面考虑：任务目标达成的难易程度是否适当；任务目标无法吸引员工，员工不乐意做；员工态度问题，无论哪种原因造成的没有积极工作都要扣除绩效，只是程度不同。

总之，在绩效考核上双方进行互动交流，可以在思想上达成一致，从而确保目标的高效率实现。这也能搭起研发人员与人力资源部的桥梁，使其拉近距离，营造良好的工作氛围，提高员工的满意度。

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