【08月13日打卡总结】我们公司年终并没有实

作者敏敏特穆尔更新于：2013-08-13 13:41 1095

内容来自 2013-08-15 打卡话题

作为主打或辅助的考核方式，许多企业都会在年终做360度考核。360度考核简单易操作，但也容易流于形式，怎么样来实施好它，受企业管理环境和条件的影响，大家的要求和做法可能不一样。那么，请问：
1、你们公司有没有实施年终360度考核？
2、如果有，具体你们是如何做的？效果如何？请分享你们的成功经验。
如果没有，根据你对360度考核的理解，若让你来做，你会怎么来做好它？

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我们公司年终并没有实施360度考核，但众所周知360度考核也就是通过被考核者上级、平级和下级甚至客户对其进行评分，实现全方位的了解。一般这种考核办法都适用于不便量化的指标考核，正因为指标不便量化容易受考核者的主观因素影响，所以才会选择多个考核者进行评分以使得考核结果相对客观，趋于真实。同时360度考核因为涉及的考核者众多，在评分上有交叉结果统计相对复杂，因此如果是让我来实施年终360度考核，我将从以下几个方面入手：

1、确定实施年终360度考核的目的和意义。在实施考核前都需要明确实施考核的目的，只有明确目的后才能找到适合的考核办法。因此考核目的是选择考核办法的重要依据。要根据目的判断是否适合采用360度考核，并且根据目的分析是否通过360度考核就能达到，或者说需要结合其他的考核方式一起进行。后面则是在前提成立的条件下进行的。

2、明确年终360度考核的实施对象。本人不建议全公司所有人员年终都使用360度考核，对普通员工而言意义不是很大。因为对普通员工而言，他们的考核指标就是根据岗位职责提取出来的，能直接反应他们的工作情况，而对普通员工的要求主要也就是个人专业业绩的完成，大多是可以通过一些方式进行衡量的。而管理层除了应当承担的工作业绩指标外，他还承担了管理职能，而对管理职能的考核，除了一些可以量化的比如核心骨干岗位或者部门员工的流失率外，大部分指标是不便量化，只能主观评价的。因此针对这样的情况，我会将360度考核的实施对象锁定在中层管理者。

3、年终360度考核的考核内容。之前也提到了360度考核更适用于一些需要主观影响进行评分的考核内容，比如工作态度方面。因此明确实施对象是中层管理者后，本人将中层管理者的胜任力或者公信度方面的指标进行360度考核。让其上下级及平级对被考核者该方面的指标进行评分。因为这两方面情况结合360度的考核方式正好可以相对客观的体现。本来胜任力和公信度也是周边的同事对其的一种主观印象，因而采用360度考核方式也比较适合。

4、各考核者在考核结果中所占的比例。之所以通过多个考核人对被考核人的考核内容进行主观印象评分，原因就在于希望能相关客观的反应真实结果。那么各考核者评分所占的比例关系就需要考虑到他们对被考核者的工作关系，是否能更全面的了解到被考核者情况。通常情况下，本人认为被考核者的直接上级对其的工作了解相对全面且不容易被考核者影响，因此本人会将其上级评分占其最终考核得分的60%，下级及平级的评分占比各为20%。

5、具体的实施办法。在以上几个关键点都明确后，就需要拿出具体的实施办法，包括考核流程、考核执行时间、结果运用等等。

总之没有一种考核方法是适用于所有公司所有人群的，关键要看你实施考核的目的是什么，实施的对象是哪些，进而选择相应的考核方式。没有最好的，只有最适合的。

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