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暂时没有使用360度考核方式，对这个考核方式是又爱又怕啊，一方面确实能兼顾不同的方面，能够比较客观的反应被考核者的实际情况，另一方面又有很多的担心，毕竟考核人素质水平差异比较大，一旦把握不好，就容易成为泄私愤的工具，得不偿失啊。如果要做，有几个想法：
1. 限制考核目标群体：360度考核不要毫无选择的全部使用，而是有选择的使用，比如只适用于主管级别以上人员，普通基层员工不适用，因为平时相互之间接触会比较少，了解不够全面，做360度考核意义不大；
2. 做好配套制度体系建设：良好的考核方案的实施，离不开健全的制度体系的支持，要首先完善自身制度体系建设，考核就像一粒种子，准备好实施的土壤，才能开会结果；比如考核制度、轮岗制度、晋升制度等；
3. 合理设定不同层级的分值权重：对于不同层级的参与者，设定不同的权重，比如有直接业务往来或交叉的，权重适当加重，而对于业务往来或交叉很少的，给予较少的权重，这样能够更好的体现被考核者的实际水平；权重的设定根据企业实际情况；
4. 明确考核评分标准：考核评分标准要详细、明确、统一，体现客观性、标准化的特点，无论谁做，误差都不会很大才好，所以这个标准的制定要仔细的斟酌；
5. 考核标准进行实测检验：为保证考核标准的统一，减少误差，有必要对考核评分标准进行实测检验，就是对于确定的考核指标，选择不同层级不同学历水平的人进行实际打分测试，当然，试题不标明是针对哪个级别哪个人；
6. 严格筛选考核人选：不是所有人都可以参与考核，也不是随便拉几个人就来对其上级或者平级进行打分考核了，而是要在相同的级别里面选择相对客观公正的、理解领悟能力比较强的、心态比较平和的、能够坚持原则的等这类人作为考核者的人选，对于喜欢和稀泥、没有原则、心态失衡愤世嫉俗类的，要尽量回避；
7. 做好考核前的培训：对于选定的考核人选，一定要分批次分等级进行培训，明确考核指标的含义、评分标准、评分流程、考核的目的等内容
8. 限制考核评分时间：对于考核打分，要在特定时间特定地点进行，让打分者在那一刻是集中精力的、紧张的，不能随意的放给某个人就不管了，所谓的夜长梦多就是这么来的吧；
9. 尽量避免近因效应：如果某人刚刚得了什么荣誉或者受了惩罚，这个时候最好不要马上做考核，容易失去公平
10. 理智对待考评结果：考核工具再好，也只是工具而已，不能完全依赖，要根据企业和人员实际情况来综合考虑；这个要提前跟老板做好思想工作，不要过分迷信，要理智
11. 做好考核之后的反馈沟通：考核做好之后，一定要有反馈有沟通，这样才能更好的改善，最终实现考核的真正目的；只考核不沟通不反馈，没有实际意义，很快就会流于形式
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52楼 章亭
考虑得很周全
51楼 Dragon周
目前这块用的稍微少了很多了，毕竟觉得360有点点过时了！~
50楼 桃宝儿
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49楼 曾筱筱
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48楼 丹山
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47楼 ai213leen
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45楼 putaoputao008
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43楼 风入林
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40楼 秋天的蒲公英
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很实用的分享，支持了！！
33楼 霜寂雨
觉得很有道理，学习了
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