【08月13日打卡总结】我公司采取的BSC绩

我公司采取的BSC绩效管理办法

1   目的

通过绩效考核管理落实本公司发展战略，确保员工行为与公司战略目标一致；保障和促进公司经营目标的实现，加强公司员工的沟通与协作，消除部门壁垒；帮助每个员工提高绩效与能力素质，实现员工与企业共同发展。

2   定义

2.1平衡计分卡：是一种战略管理的工具，它把战略目标采用统一的方法从财务、顾客、内部运营及学习与发展四个维度描述并在公司各个层面具体地体现，从而化战略为行动。

2.2 绩效管理：包含了绩效计划制定、日常绩效指导与反馈、绩效考核及个人回报四个环节。

3   适用范围

本制度适用于公司全体员工，但不包括在试用期或见习期内的公司新员工。

4   原则

4.1考核客观原则。即：坚持“用事实说话”，“按评价标准办事”。

4.2 理论结合实际。即：以平衡计分卡科学考核方法为基础，充分结合本公司实际情况，

实行具有公司特色的绩效管理。

4.3 全员参与原则。即：保证员工明确本公司管理程序，就考核结果以及考核制度本身

提出改进意见，推进考核体系及绩效管理的完善。

4.4分级管理原则。即：公司每一位上级应当对其直接下级（或单位）的绩效进行管理。

5   职责要求

5.1  总经理

5.1.1负责制定公司经营规划作为考核的基础和依据。

5.1.2成立绩效考核领导小组，领导绩效考核工作，并对考核申诉等进行仲裁。

5.1.3批准绩效管理制度等的制定和修改，批准下达各岗位的各项考核指标，批准绩效结

果及其运用。

5.2 绩效考核领导小组

5.2.1绩效考核过程中问题的解决，绩效结果运用的讨论，讨论和改进绩效考核管理方案。

5.2.2成立绩效考核小组。小组成员名单见《平衡计分卡绩效管理制度实施附则》

5.3 行政中心

5.3.1负责根据公司经营规划组织相关部门进行战略目标指标的分解、确定、更改。

5.3.2建立绩效考核管理制度，建立评价标准，并负责绩效考核工作的推行和持续改进，

保证绩效管理制度的有效实施，计算绩效考核工资。

5.3.3对各部门业绩完成情况进行监控，组织月度、年度工作会议，编写评价报告，对接

受考核人员的自评情况复核和复评，并上报和通报结果。

5.3.4编制BSC绩效计划和BSC词典，对考核指标进行解释。其中BSC绩效计划主要包

括指标名称，指标值、考核周期、权重、指标统计部门、绩效部门、岗位、考核人、被考核人等等。BSC词典内容包括：指标编号，指标名称，指标类别，指标说明，指标设置目的，指标计算，指标统计部门，支持内容，考核周期等。

5.4  财务部

财务部配合各考核周期及时向总经理和相关部门提供有关财务的各项指标数据，并负责绩效考核工资的复核及发放。

5.5  各部门

5.5.1参与各项考核指标的确定和改进，负责各项考核指标值及权重的落实及相关指标的统计上报。

5.5.2负责所属员工的绩效考核，并按照绩效管理的四个环节落实管理。

5.5.2负责对本部门管理流程优化，提高工作业绩水平，提升工作效率与工作质量等。

6  考核周期及时间

考核周期分为月度，半年和一年进行，每个考核周期规定如下：

a.         月度考核：从上月26日至本月25日。

b.        半年考核：上半年考核从4月1日到9月30日止，下半年考核从10月1日到3月

31日止。

c.         年度考核：从1月1日到本年12月31日。

d.        半年、年考核指标除在考核周期结束后考核结果外，还要通过月度的总结与反馈，    

进行过程监控，从而及时进行改进。

7  绩效考核内容

7.1采用平衡计分卡考核工具。即：根据公司的发展战略，按财务类、客户类、内部运

营类以及学习与发展类四个维度层层分解为公司、部门、岗位共计若干个绩效指标,形成绩效考核指标体系。每个绩效指标均设置相应的考核周期、权重、目标值以及挑战值。

7.2平衡计分卡绩效考核指标体系包括：公共考核指标 +相关部门关联指标 + 岗位专属指标 ，公司、部门、岗位的绩效考核内容重点根据公司绩效考核指标体系，根据不同岗位的关联性进行组合设置，其考核周期、权重、目标值以及挑战值会随部门以及岗位职能的不同而有所调节和变化。

7.3 公司、部门、岗位的绩效考核内容通过平衡计分卡考核绩效计划的形式体现。

8  绩效考核形式和办法

8.1 BSC绩效考核统计方式包括：上级对下级统计及评议；部门间统计及评议；外部客户评议。

8.2 BSC指标的收集主要采用以下办法：1、报表法：通过各部门的统计报表收集；2、记录法：对员工的工作事件进行记录后，整理统计； 3、书面报告法：部门，员工提供统计报告；4、调查问卷法：一些无法由上述资料反映的考核指标，通过问卷调查的方式获取。

8.3 BSC指标分为定量指标、定性指标。定量指标由各部门根据指标计算口径，方法，数据依据等进行计算。对于本部门指标和需对外(其它部门)提供的指标须自行统计计算，并与相关部门复核一致，方能作为指标结果使用。            

8.4定性指标计算：先由被考核人员自评，再然后经主管复评，主管复评须基于事实的基础上对被考核人员进行评价，复评后应与被考核人员进行沟通，力求达成一致，如不能一致，以主管复评为准，如有异议，被考核人员可以向上一级部门申诉。

8.5平衡计分卡指标一般分为五个档次，其中三档为目标值，五档为挑战值。当实际完成值大于目标值时，则按档次及权重计算分别上浮浮动工资的5%和10%；当实际完成值小于目标值时，则按档次和权重计算分别下浮浮动工资的5%和10%。有些指标因其特殊性，没设五个档次，则按实际操作。

8.6公司对管理委员会成员实行更严格、指标更高的绩效考核，管理委员会成员在每月底向公司作述职工作报告，其考核指标由公司另行规定。

8.7个人的绩效计划由部门主管发给员工签名确认，一份由员工保留，一份由公司存档备案。

8.8将标准月薪额度分为基本工资和浮动工资基准两部分，基本工资与浮动工资基准各占一半。  月考核分数与月收入挂钩，设当月考核分数为QY、则：

当月实际月收入  = 基本工资+ 浮动工资基准×QY  （见附录二举例计算）

8.9平衡计分卡与年度奖金链接。半年度考核和年度考核结果与年终奖金挂钩，上半年考核分数为QSB、下半年考核分数为QXB、年度考核分数为QN、年终奖基准值为PB，实际年终奖金为P，则：

年终奖P =  PB×（QSB×20% + QXB×20% + QN×60%）（见附录二举例计算）

8.10平衡计分卡运行计划安排见《平衡计分卡绩效管理制度实施附则》

9  绩效沟通

9.1为使考核结果具有指导意义以及平衡计分卡的不断完善，考核者与被考核者应进行

  定期的沟通与反馈。绩效沟通包括：绩效计划沟通、绩效考核沟通。

9.2绩效计划的沟通：上级和下级共同讨论并确定绩效指标值及工作要求。

9.3绩效考核的沟通：上级和下级共同讨论下级的优势和需要改进的绩效，共同分析期

望与实际结果存在差距的原因，达到上级绩效与下级绩效目标一致。

9.4每一次考核周期结束后（月、半年、年度），各部门需逐级开展绩效沟通，沟通方式

可以采取正式的、一对一的、面对面的、一对多等方式进行。

9.5沟通时上级至少提前一天通知下级，使双方都做好必要的准备工作；沟通结束后应

在《绩效考核沟通总结表》上形成记录，与《BSC绩效考核统计表》一起提交上级部门，由四大中心部门汇总后报人力资源部。

10  绩效考核程序

10.1各统计部门或相关岗位于每个考核的周期前的5日内，完成考核指标统计计算并填

写《BSC绩效考核统计表》，报人力资源部。

10.2人力资源部根据各统计数据进行数据录入工作，形成最终绩效考核统计表（分月度、

半年度、年度）。

10.3人力资源部将汇总后的绩效考核统计表反馈至各相关部门，各相关岗位的直接上司

审核无误并就考核结果同相关被考核人员进行沟通后返回。

10.4《BSC绩效考核统计表》填写后，原则上应和被考核者进行沟通，将考核的结果反馈给

被考核者，并由被考核者签字认可。被考核者如对考核结果有重大异议，可直接向间接上级进行申诉；

10.5各职位的考核者(直接上级)与被考核者对考核结果签字确认，其中主管级以下人员，由主管部门副总批准，主管级以上的人员交由总经理批准后执行。

10.6每月5日前由人力资源部组织职能中心经理讨论扩大会，进行月度、半年度、年度绩效工作总结，对各部门工作完成情况进行总结和评价。

11  绩效考核结果运用

11.1平衡计分卡和绩效管理的结果与员工薪酬挂钩，作为员工应得报酬以及其他个人回报的依据；

11.2 绩效考核结果作为员工职位调整与晋升的依据；

11.3绩效考核结果作为公司年度评优、挖掘员工潜能的依据。

12  绩效管理申诉渠道

12.1在考核过程中，各级被考核人员如对考核结果存在异议，均有权在考核期内或考核评价结束后10天内提出申诉，申诉形式需要以书面形式。

12.2申诉人向人力资源部门领取《绩效考核申诉表》进行申诉，本公司绩效管理申诉渠道有以下两条：一是向被考核者间接上级或直属主管申诉可在本部门内部处理；二是向人力资源部门申诉。如需对原考核结果改动的，须由总经理批准。

12.3重大申诉由人力资源部汇总，由绩效考评小组进行复评，复评结果由人力资源部向申诉人员通报，并通知相关部门对结果的执行。

13  绩效考核文件资料使用与保管

13.1人力资源部将负责各类考核表单，考核资料的存放，作为员工薪资及其他个人回报

的重要依据。

13.2员工的考核资料要进行分层分类存放。员工的考核资料原则上保存2年。

13.3考核资料的管理和借阅参照公司《质量记录控制程序》执行。

14  考核指标的形成及绩效改进

14.1每一个考核周期，人力资源部应对财务、客户、营运、学习与发展四个层面完成的情况进行汇总，必要时应对权重进行调整并提出改进的建议，以保证公司战略性绩效的平衡。

14.2公司于下一考核年度前提前60日制定出下一年度AOP计划，并下发执行。人力资源部会同各部门在AOP下发后10日内确定指标，经总经理批准后作为下一年度的考核指标。

14.3各部门在确定指标后10日内制定下一年度的工作计划报送总经理。

14.4每年底（在制定AOP计划后），人力资源部应及时组织年度工作总结会议，征询对绩效考核指标及改进的意见，落实各考核岗位层层分级，进行年度总结。

14.5人力资源部每年底根据实际需要组织对岗位职责（或岗位说明书）进行一次维护或修订。

15  相关文件

15.1  质量记录控制程序

15.2  BSC绩效计划  

15.3  BSC词典  

16   相关记录

16.1  BSC绩效考核统计表(月\半年\年)                  

16.2  绩效考核沟通总结表

16.3  绩效考核申诉表