“再好的考核方案和实施方法总会有令人不满意的地方。”的确是这样的,每个人的观点不同,出发点也不同,这是没有办法能够完全统一的——思想。所以作为管理者或是HR来说,能做的、必须做的,那就是尽量将员工的不满降到最低、减到最低。对于绩效考核来说,至少有99%的企业都不可能做到员工100%的满意。那就只能面对现实,做点有用的事情吧。
对于绩效考核方案在执行过程,员工不满意的理由各式各样,投诉最多的两项:一是考核不公平,考评者假公济私的做法;第二就是目标不合理,公司制订之目标根本达不到。
问题一:对于考核不公平这有很多原因导致,如有的是考评者未认真实施绩效考核,把绩效考核做成形式,形式上的考核谈何公平。有的甚至就是偏私,自己喜欢哪位员工就给高分,即使这位员工业绩只是一般般;有员工业绩不错,但是这位员工不善长讨好上司的喜欢,考评者评分时还比业绩中等之员工还要低等等,总之太多了。
解决方法:针对考核不公平,如果光靠HR去要求各考评者,我相信这是很难解决到位,而且目前国内的HR部门很少有这个魄力。暂且不说要做到100%的公平,最起码不能太过分、太离谱吧。在这里我先说考评者不公平的解决方法吧。在考核业绩时,目标尽量以数据说话,将目标量化,如果实在量化不了的,就把它标准化吧。考核时首先由员工自评,也就是给自己的成绩打分→然后就是直接上司考评→下一工序或是客户考评→再到部门负责人考评→最后HR复核(如果高中高层的由总经理复核)。有这样的一个考评流程,每个考评者只占一定的比重,经过几个不等角色的人员进行考评,我想部门的负责人再怎么偏私也得收敛些吧。
有些时候员工的投诉就是无理取闹形,对于这类员工,就是只看到自己优点,看到别人缺点的人。认为自己是多么的努力工作,多么的为公司付出,对公司有多么的忠诚等,结果还得不到上司或是公司的赏识,牢骚满腹,找到机会就发泄漏一通。对于此类情况,HR应理性处理,先接受员工的投诉,准备好投诉人员的绩效相关资料,待员工发泄完后,跟他谈谈他为什么只有这个成绩,有数据显示,员工也很容易理解与明白,如果面谈顺利,就顺便将他的缺点也说说,这样你会让员工更加崇拜你,呵呵,说笑的。
HR在做复核时,就要抽查这些员工的业绩情况,了解考评者们的公平性如何。设立与员工面谈的程序,在做绩效面谈时,要注意面谈技巧,不要完全相信员工所说的话,但也不能弃之不理,HR面谈人员应做好面谈记录,对于公司有用之信息加以处理,而且为以后的管理作为参考。
问题二:目标不合理,被考评无法达成目标。
解决方法:对于考核目标来说,相对较容易解决,最简单的方法,就是直接把目标降低,但这样做老板是否愿意?还是动动脑筋,先调查与确认无法达成目标的原因所在,只要解决了根本的原因,这个问题就解决了80%。最好就是管理者切身试验,只要员工认真执行工作就有机会达成目标,即使不调整目标,员工也会心服口服。
我的经验告诉我,很多时候并非员工投诉我们就尽量逃避,当收到员工反馈与投诉时,管理人员也要自己检讨一下是否属实。对于员工反馈的信息,是否还有其他更好的操作方法,这也是提升管理人员自身能力的表现与方法,有检讨才会有提升,有提升才会有进步。不要把员工的反馈当作是投诉,更不要逃避员工的投诉,只要是投诉就会有投诉的理由,坦然面对将会是另一翻景象。