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B没有 对于员工不认同反馈结果这种现象,我到目前为止还没有碰到过,看来我应该是比较幸运的吧 ,希望以后这种事也不要被我碰到。其实大家都用平常心去对待绩效考核整个过程,不过就是那么一会事,没有什么好计较好的。心若计较,处处怨言;心若放宽,处处晴天。
针对案例,既然业务员小王不认同绩效反馈结果,赵经理也运用了各种绩效面谈的方法技巧,那赵经理是否对的面谈的内容、时间、方法、考核目标等是否进行评估。正常情况下,员工都不会理直气壮的反对自己的上司或是公司的管理层,除非是到了他们的底线或是侵犯到他们的利益(工资、奖金、职权等),又或者是员工想跳槽的想法。总之当员工公然不接爱反馈结果,肯定是有原因的,找不到真正的原因,那就无法彻底的解决。
1、对于案例中的情景, 先了解小王不认可的原因所在,他认为自己做的很好,并没有影响绩效成绩。那就得要确认小王所在岗位的工作职责与工作目标理是否标准化?小王是否清楚明白自己的工作目标与工作要求?如果小王对岗位的工作要求理解与赵经理的理解有差异,那小王不认同反馈结果就成为理所当然。所以在岗位培训时这些必须培训到位,否则上司天天说这个员工不行,但员工认为自己已经做得很好了,就是得不到上司的赏识,这样下去,员工与管理者的分歧越来就越大。
2、遇到这种情况,作为HR,应该先了解赵经理与小王之间的分歧点是什么,然后再作针对性的处理。了解赵经理与小王的平时的工作表现、为人处事情况等,在处理此事件时可以参考。如果问题出在小王,假设小王的人品是没有问题的,那HR就要尽量与小王沟通,并将问题存在的原因说明,让小王接受事实,HR在与小王沟通时,是否能成功,就看HR的沟通技巧有多高,事在人为,我相信大部分人都是正直的,也不会刻意去为难别人,更何况是自己的上司。如果问题出在赵经理,HR也少不了沟通,但与部门经理的沟通方式与员工就不一样,所以得委婉进行,否则就会被碰鼻子灰的现象。
3、考核目标、工作内容、考核方案等原因,也要让小王知道反馈结果与面谈就是为了改进不足,HR应让员工相信公司,所以就得不断的完善相关制度与方案,完善公司的福利。
4、最后就是一个最简单的方法,下属不认同上司对自己的评定结果,也就是否定了上司。对于这种情况,赵经理有两个选择,一是让小王走人,二是忍受小王不认同。
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"心若计较,处处怨言;心若放宽,处处晴天" 很欣赏这句话,做人就要这样~谢谢!
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