1、B、没有
2、还是先来分析一下具体原因吧:
一、公司的问题。
如果公司的绩效考核是评分制的,那么你打出来的分,就有可能是人情分。要不大家的分数都差不多,要不跟领导关系不好的分数就会低。这样的评分制、打分的方法,表面上看很公平,实际上不仅不公平,而且还很消极,有不买账的也很正常。如果公司的绩效考核制度都是错的,那不管你采用什么样的工具,都不可能有正确的结果。
二、部门主管的问题。※※※
绩效面谈的方法要因人而异,不能生搬硬套。面谈时应该根据员工的个性、特点选择不同的方法时行交流。举几个例子:
1、与优秀的员工面谈。
与优秀的员工面谈要以鼓励为主。因为优秀的员工在职责范围内的工作做得很好,并且有很多别的员工没有的优点,所以一定要先对优秀员工的表现加以认可,多了解一些做的好的方面,以便在其他员工身上推广、学习。
2、与一直无明显进步的员工面谈。
这样的员工要帮助其分析原因,找出问题的所在。如果是目标太低,帮助其制定更高一些的目标;如果职位不合适,帮其调换一下岗位;如果是工作方法不对,就要帮助其找方法。
3、与绩效差的员工面谈。
与绩效差的员工面谈是一件很头疼的事。绩效差的员工通常很难面对低分的事实,但部门主管却要让他们不得不面对。有的员工可能会自卑,有的员工可能会不认可,面谈可能会发生冲突,所以部门主管一定要具体分析绩效差的原因,不能一概而论。
4、与年龄大、工龄长的员工面谈。
这类员工可能曾经为企业做出过贡献,可能接受新知识、新技能比较慢,因此可能绩效不高。对这类的员工要先肯定他们曾经的贡献,但也要让他们知道过去的成绩不能代表未来,绩效考核是有客观依据的,因些要帮助他们接受现实,缩短差距。
5、与有防御心里的员工面谈。
这种情况,部门主管会经常碰到。当员工被指责绩效不佳时,第一反应就是否认,谁都不愿意承认自己不好。做为部门主管,就要解除这种防御心里,就要注意面谈技巧。
三、员工的问题。
如果这名员工平时不努力工作,面谈时也不配合,自己也没有执行改进计划,这样的人最考验HR的专业程度。
首先,签字确认。
在入职时就让他签定劳动合同,并将绩效考核的方案做为合同的附件,同样履行法律效力,员工本人签字认可。如不服从绩效考核的规定,甘愿受罚,直至辞退。
其次,对员工进行培训。
包括企业文化、绩效考核制度。让员工融入到企业中来,认同企业绩效目标,认可部门和个人绩效考核指标,支持部门主管的工作,执行绩效改进计划。
第三、按规定给予相应的处罚。
表面上制订了绩效改进计划,没有实际执行,绩效一定没有增长,一定是落后其他员工的。未完成的部分,按规定给予相应的处罚。
最后,辞退。
经过培训,还是不能认可企业文化、绩效考核制度,绩效也没有改进,这样的人最好尽快辞退,这样的人是纯纯的负能量,只能给企业造成负面影响,影响其他员工正常工作。
继续宣传我的的征文《绩效管理——企业的剑魂》
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54楼 silviajoyce
谢谢分享。
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分析到位
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分析很到位啊,感谢分享!!
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学习
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分享得很好,学习了。看见熟悉的牛人又都回来,觉得改版效果还不错。
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不错的分析,谢谢
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较之前的又不同的视觉角度,学习了
43楼 向日葵仙子
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42楼 秋天的蒲公英
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41楼 小多
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来学习了~~!
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分析很全面呀,学习
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37楼 严寒下的红梅
改版后都很少来这里活跃,午休过来看看
36楼 Sunny大仪
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35楼 hr张勇
学习了
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