【08月14日打卡总结】答：周三早上好，各位

作者带你去海边更新于：2013-08-20 09:04 25705

内容来自 2013-08-21 打卡话题

有些企业，一到绩效反馈面谈时，部门主管总是躲躲闪闪，不愿过多涉及，甚至直接丢给HR去做，尤其是要面对那些绩效评价结果不好的员工时，更是排斥，怕万一谈不好而引火烧身。那么，请问：
1、你们公司有没有类似的情况发生？ A、有 B、没有
2、遇到这种情况，你会怎么来妥善处理？请分享你的经验和看法

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      答：周三早上好，各位卡友。
      一、这种情况是必然存在的。一般来说部门主管的“老好人心理”、害怕“惹火上身”、“推诿责任给人力资源部门”是主因。
      二、遇到这种情况，我们且根据具体的原因分为三大类：一类是部门主管因素，另一类是被考核者因素，第三类是绩效考核体系因素。
      1、部门主管因素：
    （1）、主管态度因素——不重视绩效沟通。众所周知，在整个绩效考核体系里，绩效沟通是无处不在的，它等同于润滑剂的作用，能促进绩效考核准确性与合理性，从而有效提高绩效管理的成效。任何管理缺少不了沟通，因此，对主管进行培训并灌输这样的理念是有必要的：依靠绩效评估结果、双方对于以后的工作计划及绩效目标相结合的绩效沟通，对于明确进一步完成目标要求的责任有很大意义。另外，对与态度因素，我们还要适当的采用责任制考核挂钩进行约束。
    （2）、主管能力因素——不擅长绩效沟通。人无完人，金无赤足，性格内向、腼腆的主管不是没有，如公司的技术部门主管，业务能力突出，技术知识全面，可惜就是不擅长沟通，更不用说是绩效沟通了，下属员工绩效不高，顶多说一句“下回注意点啊”就算是绩效沟通了，丝毫没有沟通的技巧与方法。遇到这样的情况，一方面我们可以对该类主管关于沟通技巧与方法方面进行培训提高，另外，在绩效面谈时可由第三方人员（可以是人力资源部门、也可以是部门的上级主管副总等）参加协助面谈，不过有一定值得注意的是，第三方人员万万不能越俎代庖，喧宾夺主。
      2、被考核者因素：
    （1）、“不合群、守旧型”员工：总有那么一些员工，技能非常好，态度与知识几乎为零，就是这样一群被旁人认为“无知”的人却总是自以为是，在我们这被俗称为“刺头”，笔者在从事生产一线管理的时候，就遇到这样一些员工，平时干活自以为是，从不需要旁人协助，也不主动帮助别人，甚至有些时候去骚扰别人，到月底的时候自身绩效很差，就怨天尤人，抱怨环境不好，定额很低、设备故障多等等理由，在我与之沟通的时候，压力不大，但费劲不小，后来分析了一下他这个岗位可取代性很大，并无什么“独到的、被垄断的技术”，在绩效沟通无效的时候，末位淘汰之。
    （2）、“情绪化”员工：还有那么一些员工，各方面都很好，就是有些急性子、易于情绪化，一旦遇到绩效结果不好的时候，就容易产生抵触情绪、消极、沮丧等，对于这些员工，我们要帮助他（她）冷静分析，在我前几日谈到绩效面谈技巧的时候也提到过：耐心听完；尽量不马上争辩；找原因，冷静分析，帮助提高。
      3、绩效考核体系自身因素：
      很多企业都建立了完善的考核制度，采用了很多先进的考核工具，制定了一系列绩效考核标准，考核结果也都能很客观真实的反映了被考核者的绩效，自认为工作已经做得很完美。但都忽视了绩效沟通与面谈这一环节，没有理解做绩效考核的本质意义。因此，建立绩效面谈机制，督促有效执行，是不断改进、完善绩效考核制度，提高员工执行力，提高绩效考核公平性、合理性、有效性的保障之一。
      题外话：看到省分享群就这样被解散了，有点可惜，但也能反映出了很多问题，向继续坚持打卡分享的本省牛人们致敬。
      欢迎大家对我的征文《手握考核剑、稳算绩效账》提出宝贵意见，谢谢！
      网址链接：https://www.hrloo.com/rz/112840.html

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全部评论(96) 我参与的评论

93楼 cuoren

我现在在想一个问题，所有对绩效有一点了解的人都知道“绩效考核”≠绩效≠绩效管理，但是在做的过程中究竟要如何去设计这个方案，怎样推动才能够保证我们是在做绩效管理而不是做绩效考核？假设说，我有指标，有数据收集，有对应的考核，有公示，有反馈面谈，有应用到工资中去，这样就是做了绩效管理了吗？我很费解，请求解答，谢谢

2013-08-22 16:25:24 回复赞(0)