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答:周四大家好,为了避嫌,现特提前把本日打卡内容先行分享,如有雷同,实属凑巧哈。 一、“员工表面认同主管给予的绩效改进计划,但内心仍在抵触”这个现象是肯定存在的,毕竟绩效沟通工作还是蛮有压力的,也是很难做到让任何人都满意的。 二、员工对“绩效沟通结果——绩效改进计划”阳奉阴违的现象事出有因: 1、“观点未达成一致的”有木有?:这个已经算是最好的问题了,还不至于出什么大事情,主管认为绩效指标设置的比较合理,绩效考核依据也比较充分,绩效考核结果已经很是合理;而员工认为不然,“你们把权重弄反了”、“你们把指标设高了”、“你们的考核依据数据不准确”。关于此类现象还是比较好解决的:回归到绩效考核本身来,把绩效权重与指标重新理一理,权衡组织目标与员工目标的结合点,尽可能达成一致意见,至于考核依据,就涉及到“考核数据收集与统计”的问题了,这个在前几天的打卡里也有所提及,做好绩效考核的事前沟通——事中取证——事后反馈尤为重要。 2、“你打你的分,我做我的事”自行其是型有没有?:此类现象是员工对绩效考核已经保持有失望的态度了,扣分就扣分吧,反正我又不在乎那份奖金,是属于对绩效“漠不关心毫不在乎型”的。这个反映了员工对绩效考核的不理解、不认同。 3、“你就是给我穿小鞋,就想扣我工资吧?反正我始终是不服”心理的有没有?:这个可能会存在“记仇”的现象,导致员工痛恨或是埋怨主管领导,如果是这样的情况,只要是主管领导做的公平公正,我们就要坚决做主管们的坚强后盾,支持绩效考核的推进,适当的时候采用调岗、换岗甚至是末位淘汰。
4、绩效沟通只重视员工过去业绩中的“缺点”,忽视员工做的好的地方,缺少鼓励,并忽视了对员工未来的发展与绩效提升的规划。这个情况导致了员工对绩效面谈的不认同,员工没有获得“在被主管辅导的”的感觉,因故不赞同所谓的绩效改进计划。掌握绩效沟通技巧还是比较重要的,打卡课题提到了“汉堡包”原理、“BEST”法则,我想问的是,“对症下药”了否?
5、另外的一个问题就是有点麻烦,需要绩效沟通主管进行自省的:绩效沟通不但没有帮助员工认清缺点和不足,掌握更多技巧,努力达成新的绩效目标,达到激励员工之效,反而变成了一种造成紧张气氛,破坏公司和谐企业文化的武器。
欢迎大家对我的征文《手握考核剑、稳算绩效账》提出宝贵意见,谢谢!
网址链接:https://www.hrloo.com/rz/112840.html
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80楼 angleif
学习了,第1、2点要怎么解决,员工完全是态度消极,沟通时还不承认,说就是对当前工作不感兴趣,计划想换工作,但又说自己是完美主义者,会把所负责工作做好,结果能完成基本工作,重点计划梳理不主动不清晰。
79楼 肖虎
学习了,感谢分享!!
78楼 微笑精灵之火凤凰
学习
77楼 mmjlucy
学习了
76楼 萤火虫HR
学习与支持。
75楼 lf学海无涯
74楼 紫丹香
多谢分享~您说的第1、2条正是我现在做的绩效考核存在的问题,头疼
73楼 秋天的蒲公英
72楼 学习旅途
立场不同,想法自然不同。
71楼 yearn
谢谢分享
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69楼 敏敏特穆尔
抽空来学习支持下,谢谢分享~~!
68楼 ziyiaierlan
都说的不错啊,受教了。
67楼 叶沛
谢谢分享!说的挺到位的。值得学习!
66楼 膂邺蘩荮
65楼 liuy
64楼 严寒下的红梅
改版后都很少来这里活跃,午休过来看看
63楼 Sunny大仪
62楼 尾声
感谢分享,谢谢
61楼 hr张勇
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80楼 angleif
学习了,第1、2点要怎么解决,员工完全是态度消极,沟通时还不承认,说就是对当前工作不感兴趣,计划想换工作,但又说自己是完美主义者,会把所负责工作做好,结果能完成基本工作,重点计划梳理不主动不清晰。
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74楼 紫丹香
多谢分享~您说的第1、2条正是我现在做的绩效考核存在的问题,头疼
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65楼 liuy
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