【08月14日打卡总结】答：大家周五好，为避

作者带你去海边更新于：2013-08-22 13:19 20796

内容来自 2013-08-23 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对绩效反馈与面谈有了更清晰的认识和理解，对照自身所在企业的绩效反馈与面谈操作现状，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧，请问：
1、目前你公司的绩效反馈与面谈存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善和优化？

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答：大家周五好，为避嫌，我再次提前打卡分享，如有雷同，仍属巧合哈。
周五是 “自我诊断与实操分享”的日子，对照笔者所在企业的绩效反馈与面谈操作现状，结合这几天所学的，对绩效面谈工作的改善从以下几点入手：

1、员工不敢真实阐明对绩效考核的看法：迫于上级的权威和压力，员工可能会有“敢怒不敢言”之念，由于对自己未来事业发展的憧憬，觉得应该要退一步海阔天空，即使绩效考核结果有点疑义，或者不公平，也不敢吐真言。

      对策：对于此类情况，我们为员工开通如总经理信箱、合理化建议等形式的“绩效投诉通道”，为获取员工的信心，避免让“投诉通道”流于形式，我们在处理投诉的时候全力保密，而且对事不对人，点到为止，问题严重者如考核不公平、不真实我们则会问责到部门或车间负责人。
      2、主管平庸，无法辅导下属员工进行绩效改进：人无完人，金无赤足，确实存在有一部分部门或车间的主管领导，他们要么是自身绩效还可以，但辅导下属能力不佳；要么就是自身绩效都很差，更无力辅导他人，并且在自身带领的团队整体绩效比较差的情况下，带头怨天尤人，埋怨绩效考核制度。
      对策：对于如此主管，从德与才方面考虑，德才兼备、德强才弱者培训引导之，才强德弱的自私型主管加强思想教育，德才均庸者犹如鸡肋（在一些家族企业里很多的），能弃则弃之。
      3、绩效考核体系中关于面谈环节不够重视：上至公司高层、下至基层员工，普遍认为绩效考核就是从制度宣贯——指标设计——数据收集——绩效结果运用的过程，忽视了对绩效面谈与沟通的重要性和意义，尤其是一些高层领导，心想我是你的上级领导，我每天工作忙的很，哪有什么时间跟你谈心，我安排你的工作你好好做就行了，我只要结果，不看过程！估计大家也都知道，好多企业的老板都喜欢讲“我只看结果，不看过程”，殊不知从董事长或总经理下来，这些副总经理、部门经理、基层主管等管理级别的都会这样想“我们要的是结果，过程不重要”，不关注“绩效沟通”，不关注“绩效改进与计划实施”。

      对策：既然绩效考核在公司受到了认可甚至是重视，那么绩效沟通面谈作为绩效考核的最终也是最重要的一个环节，也必须得到重视，尤其是“绩效考核的目的不仅仅是为了奖勤罚懒、更是为了提高组织的效率，促进组织不断的完善”这个观念要深入人心。
     今天周五，相对还是比较忙的，打卡就到这里吧，期待向大家的打卡学习！
     欢迎大家对我的征文《手握考核剑、稳算绩效账》提出宝贵意见，谢谢！
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