【08月15日打卡总结】1、有2、首先，从人

作者云笺雨墨 2013-08-15 09:12 331

内容来自 2013-08-15 打卡话题

作为主打或辅助的考核方式，许多企业都会在年终做360度考核。360度考核简单易操作，但也容易流于形式，怎么样来实施好它，受企业管理环境和条件的影响，大家的要求和做法可能不一样。那么，请问：
1、你们公司有没有实施年终360度考核？
2、如果有，具体你们是如何做的？效果如何？请分享你们的成功经验。
如果没有，根据你对360度考核的理解，若让你来做，你会怎么来做好它？

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1、有 2、首先，从人力资源内部关系看来，人力资源管理体系本身就是一个以绩效管理为核心的360度连环套，即：组织结构、情况分析、薪酬福利、计划招聘、培训开发等其他职能都向绩效管理提出了相应的要求。也就是说，绩效管理的核心目标值是要贯穿到整个人力资源管理实践活动中去的，各个相应的职能都要做好与绩效管理的有关接口，用绩效管理的最终结果来指导其工作。当然，每个职能板块对绩效管理的各种行为结果也是有很大的选择性地，企业活动中的各个时期，各个环节的要求都是不一样的，比如，员工培训职能的进行就应该充分考虑到新员工的入职培训，老员工的技能培训等各项目标值明显不同要求的企业文化宣传活动。　　第二，从绩效管理活动的周期来看。绩效管理是一种由几个组合管理活动所组成的360度循环的过程，也就是管理上人们通常说的计划、监控、评价、反馈四个部分。首先是制定绩效计划，与员工一起确定绩效目标以及行动计划。它标志着一个绩效管理循环的开始；其次是绩效监控：观察、记录、总结绩效并及时提供反馈，就相关问题与员工进行探讨，提供指导性建议。这个活动贯穿了整个绩效管理周期；再次就是绩效评价，评价者根据前期与员工共同制定的绩效标准和绩效目标，采用相应的绩效评价方法去考评员工的工作绩效，考核的结果经过“技术”处理后，可以为人力资源管理其他职能活动的展开提供依据；最后，就是绩效反馈：上级就员工的绩效考评结果与员工进行面谈、交流、沟通，制定绩效改善计划，绩效改善计划既是一个绩效管理周期的总结，也是新的绩效管理周期绩效计划的重要组成部分。　　第三，从绩效考评指标上来看。360度指的是评价指标要涵盖被考评者当时的全部工作内容。能够在一个绩效管理周期结束时据此对员工各方面工作表现做出客观、公正、全面的评价。这就要求在绩效指标的制定时既要考虑到定量指标又要考虑到定性指标，过于重视定量的、结果性的指标而忽视定性的、过程性的指标是大多企业在绩效考核指标制订上的一个通病，这样做实际上是在鼓励员工的短期行为，是为考核而考核，导致企业内部的团队协作、利他行为大大减少，从而会产生部门之间、员工之间内耗，影响企业的建设发展。　　第四，从考评者的角度上看是为了全面了解和评价被考评者的工作情况，所有与之发生工作联系的人都可以作为其相应工作的考评者。但在具体考核实施过程时，不是单纯地在印制好的表格上，让他的上级、下级、同级对既定的考核指标进行打分，认为这种结合了上、中、下各层员工意见的考核方式，就是360度考核。试想，我是信息管理部分析员，我的主要工作内容是收集信息、撰写市场分析报告，我写的报告有多少人能看懂，暂且不说。只说人家凭什么对我的工作进行考评？如果我是经营科的，我的一个重要的考核指标“客户产品满意度”也要我的部门上中下几级员工来评价吗？这显然是不妥当的。如果我写的价格分析报告只是给采购管理部看的，是采购管理部进行采购管理的重要依据，那么，只有使用这份报告的采购管理部的相关人员才能对“分析报告的质量”这一指标进行打分，其他人则没办法对此做出评价的；如果我是一名食堂管理人员，从这里吃饭的公司所有员工都有权对我的“饭菜卫生、味道可口、份量如何”这一指标进行评价。这样，根据工作流程找出每个人的关键工作产出和内部（外部）客户，采用内部（外部）客户考评的方法进行绩效考评，即把每个员工的所有工作内容进行拆解，该项工作对谁负责就由谁进行评价，当然不同的考评者之间也享有不同的权重比率。最后，把各项指标的评价结果按照事先绩效协议书上标明的权重进行加权计算得出最后的得分。　　企业在实施360度绩效管理的时候，如能够做好了上面的几点，才能取得最好的效果。

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