有、绩效面谈如下:
1、考核结果一定要公示,考核过程数据也一定要公开,目的是矛盾转移,谁打的分低了,就让他找谁去,前提是的确是打的低了,你要允许被考核者查阅自己的考评记录,这叫公开绩效数据,能让大家相互监督,体现出绩效的公平,利于找出更多的问题,及时解决;
2、在每个月绩效考核时,你们要组织各部门经理进行突击检查,现场打检查分,到月底时综合部门打分表来确定最终的得分,在检查过程中对于所出现的问题,要当场指正,并列入下次检查的重点项,这样,员工和管理人员之间产生的矛盾会大大减少。
3、各部门主管要及时对下属绩效较差的进行面谈,指出问题的关键,并帮助其改善,平时多交流多激励; 必要时对其进行相关专业知识培训,对绩效好的员工给予鼓励,再激再励;
3、、绩效面谈时一定要做好记录,要员工签名或承诺等,尽量在轻松愉快的环境中进行; 执行组长要坚持坚持检查面谈记录,跟踪面谈结果和目标达成; 各部门主管要递交培训计划或调整方案,由人力资源管理部门安排或选择性培训。
4、对于绩效不好的员工,我们是否可以考虑,按梯队的方式进行考核,例如:更改考核内容,绩效差的工作内容相对比较简单,是他们更容易接受,来提高他们的工作积极性;绩效好的,可以在原有的基础上适当提高考核内容。
5、对于不愿意做绩效反馈的部门主管,我们会在绩效考核中明确其职责,把此项例入重点考核,不光跟员工的考核成绩和本人绩效工资挂钩,还会跟年终奖挂钩,对于此项严重不合格的,我们会采取工资下调一级、留职察看一月、降职等强制性处理措施;
因时间关系,具体内容稍后详谈,敬请谅解,呵呵
17楼 Mr.Mark
学习!
16楼 hr张勇
学习了
15楼 雪衫霓裳
学习了
14楼 小多
支持
13楼 心语新愿
学习了
12楼 人事小刘
将考核数据公开是会将矛盾转移,但是,是不是也会导致考核人员在打分时普遍打高分而忽视真实情况?
饿狼传说
@人事小刘:这个一般来讲不会,因为我们会配备专门的绩效专员,车间主管的打分只是作为参考,而且数据公开后会起到一个相互监督的作用,如果是差的,你打分高了,那好的会反映,我们会在公司里设置一个投诉箱或意见箱,每个星期都会由行政部经理去察看,对员工所反映的情况进行调查,但是对投诉人要绝对的保密,所以,部门主管违规操作的可能性不大
人事小刘
@饿狼传说:学习了,非常感谢!
11楼 哲译
学习了,感谢分享!
10楼 乙文
周五好啊,支持,学习了,
9楼 sy天天向上
早上好,感谢精心分享,赞!周末愉快
8楼 appleng
谢谢
7楼 微风中的铃铛
学习了,谢谢分享!
6楼 核桃小耗子
感谢分享!
5楼 考拉爱吃桉树叶
学习
4楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享,学习并支持。
3楼 秉骏哥李志勇
问题层层深入,不错啊。
饿狼传说
@秉骏哥:谢谢,你是我学习的目标,呵呵
2楼 幸福的鱼
感谢分享!
1楼 melissama
沙发