【08月15日打卡总结】有、绩效面谈如下：1

作者饿狼传说 2013-08-15 09:27 889

内容来自 2013-08-23 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对绩效反馈与面谈有了更清晰的认识和理解，对照自身所在企业的绩效反馈与面谈操作现状，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧，请问：
1、目前你公司的绩效反馈与面谈存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善和优化？

展开

有、绩效面谈如下：

1、考核结果一定要公示，考核过程数据也一定要公开，目的是矛盾转移，谁打的分低了,就让他找谁去，前提是的确是打的低了，你要允许被考核者查阅自己的考评记录,这叫公开绩效数据，能让大家相互监督，体现出绩效的公平，利于找出更多的问题，及时解决；

2、在每个月绩效考核时，你们要组织各部门经理进行突击检查，现场打检查分，到月底时综合部门打分表来确定最终的得分，在检查过程中对于所出现的问题，要当场指正，并列入下次检查的重点项，这样，员工和管理人员之间产生的矛盾会大大减少。

3、各部门主管要及时对下属绩效较差的进行面谈，指出问题的关键，并帮助其改善，平时多交流多激励；必要时对其进行相关专业知识培训，对绩效好的员工给予鼓励，再激再励；

3、、绩效面谈时一定要做好记录，要员工签名或承诺等，尽量在轻松愉快的环境中进行；执行组长要坚持坚持检查面谈记录，跟踪面谈结果和目标达成；各部门主管要递交培训计划或调整方案，由人力资源管理部门安排或选择性培训。

4、对于绩效不好的员工，我们是否可以考虑，按梯队的方式进行考核，例如：更改考核内容，绩效差的工作内容相对比较简单，是他们更容易接受，来提高他们的工作积极性；绩效好的，可以在原有的基础上适当提高考核内容。

5、对于不愿意做绩效反馈的部门主管，我们会在绩效考核中明确其职责，把此项例入重点考核，不光跟员工的考核成绩和本人绩效工资挂钩，还会跟年终奖挂钩，对于此项严重不合格的，我们会采取工资下调一级、留职察看一月、降职等强制性处理措施；

因时间关系，具体内容稍后详谈，敬请谅解，呵呵

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

考勤/绩效/工资/社保（680个带公式的Excel模板），一次性拿走 π

讲真，很多职场人用了那么多年的Excel，依然停留在简单的表格绘制和公式运用上。可能有小伙伴会说，“Excel很简单啊，不就是输入数字，然后加减乘除嘛，这是计算器都能完成的工作啊。”这么想就错了！Excel里真正...

2024-08-22 14:30

全部评论(20) 我参与的评论

17楼 Mr.Mark

学习！

2013-08-26 12:38:45 回复赞(0)

16楼 hr张勇

学习了

2013-08-23 16:13:53 回复赞(0)

15楼雪衫霓裳

学习了

2013-08-23 15:45:43 回复赞(0)

14楼小多

支持

2013-08-23 15:10:16 回复赞(0)

13楼心语新愿

学习了

2013-08-23 11:08:12 回复赞(0)

12楼人事小刘

将考核数据公开是会将矛盾转移，但是，是不是也会导致考核人员在打分时普遍打高分而忽视真实情况？

2013-08-23 10:08:49 回复赞(0)

饿狼传说

@人事小刘：这个一般来讲不会，因为我们会配备专门的绩效专员，车间主管的打分只是作为参考，而且数据公开后会起到一个相互监督的作用，如果是差的，你打分高了，那好的会反映，我们会在公司里设置一个投诉箱或意见箱，每个星期都会由行政部经理去察看，对员工所反映的情况进行调查，但是对投诉人要绝对的保密，所以，部门主管违规操作的可能性不大

2013-08-23 12:08:31回复

人事小刘

@饿狼传说：学习了，非常感谢！

2013-08-23 13:46:39回复