【08月15日打卡总结】企业关键业绩指标（K

作者 goodness 2013-08-15 19:40 507

内容来自 2013-08-05 打卡话题

如何提炼KPI指标

确定准确有效的KPI指标是成功实施考核的关键。那么，KPI从哪里来，该怎么来提炼和确定？做之前，我们需要首先思考和回答这个问题。受企业特点和岗位性质的不同，大家可能会有各自的具体做法。那么，请问：
你们企业各考核岗位的KPI指标是如何提炼和确定的？结合企业实际，请具体举例说明。

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企业关键业绩指标（KPI）对通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。

确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。

S代表具体（specific),指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统。

M代表可度量（Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。

A代表可实现（Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标。

R代表相关性（Relevant),是指年度经营目标的设定必须与预算责任单位的职责紧密相关。

T代表有时限（Time-bound),注重完成绩效指标的特定期限。

KPI指标体系建立流程：

确实KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，其具体的操作流程如下：

1、确定业务重点。明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标（KPI），即企业级KPI。

2、分解出部门级KPI。各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。

3、分解出个人的KPI。各部门主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门治理者的绩效治理工作起到很大的促进作用。

4、设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题，而标准指的是各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决被评价者怎样做，做多少的问题。

5、审核关键绩效指标。比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。

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