【08月16日打卡总结】我们公司在绩效考核结

作者敏敏特穆尔更新于：2013-08-16 10:23 1149

内容来自 2013-08-19 打卡话题

做完绩效评价后，就要进行绩效反馈面谈了，实际操作中，受绩效管理水平和面谈者的专业度影响，各企业可能各有各的做法，有的随意有的细致，有的业务部门自己做面谈，而有的由HR代劳……那么，请问：
1、你们公司有没有做绩效反馈面谈？ A、有 B、没有
2、如果有，具体你们是怎么做的？请分享你们的成功经验和做法
如果没有，结合企业实际，若让你来组织，你会怎样做好这个绩效反馈面谈？

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我们公司在绩效考核结果出来后，都会安排各部门负责人完成绩效反馈面谈。绩效考核的目的除了检查员工过去的工作结果外，更重要的还在于通过对现有情况的反馈，找到员工需要提升和继续发扬的地方，帮助员工提升工作业绩，而对于这样的目标，绩效反馈面谈是有效的第一步，可以说该环节关系到绩效管理能否继续推行，实现最最终目标。那么绩效反馈面谈应该如何去做呢？

1、绩效面谈的对象选择

绩效反馈面谈的目标是帮助被考核人更加清晰的了解自己，帮助他提升。因此绩效反馈的面谈人应该是对他的综合情况比较了解，并且能在工作中对他有所帮助的，甚至可以是他尊敬、崇拜的对象。因此这样的角色建议是由他的直接上级担任。这样不仅有利于其直接上级主动获取到员工信息，对部门工作进一步开展也提供的帮助。

2、绩效反馈面谈的内容

绩效反馈面谈应着眼于未来，是通过对员工或公司现状的分析，提出未来的目标和改进计划。因此面谈的内容应该包括对员工目前工作情况的总结，肯定其做的好的方面和还需要提升的方面，同时根据公司或部门下一步的目标明确员工的工作目标，并与员工一起制定实现目标的计划，包括在实现目标的过程中如何去提升自我，更好的发挥自己的优势。

3、绩效反馈面谈的方法

绩效面谈的方法其实各位卡友可能都大概知道，是人与人沟通常常会用到的“三明治”法。即先肯定其工作成绩，表扬员工做得好的方面，然后提出其在工作中尚需努力提升的地方，最后表示相信他更够做得更好，并协助他制定提升计划。

绩效反馈面谈的注意事项：

1、着眼未来。在面谈时不要过多就纠结于谈论考核结果，而因通过考核结果所反映出的情况，就未来的改善和提升进行沟通、探讨。过去的已成为事实，花再多时间去谈论也没有多大的意义，而应该帮助员工从过去的工作中进行总结，完成自我提升。

2、面谈是沟通，而非批评。绩效面谈是就员工下一步工作计划进行沟通，并达成一致认识。而不是对绩效结果中存在的问题进行批评，将面谈开成批斗会。我们应更多的去看到考核积极的一面。一次的失败并不意味着什么，要懂得以积极的心态吸取教训并改善。

3、面谈方式方法的选择。我们应关注绩效反馈的效果，因而对于何种情况的员工应选择对应的方法，便于员工接受。但不论选择何种面谈方法，最终都需要有绩效反馈结果报告，该报告可以是面谈过程的记录，也可以是下阶段的工作计划/目标或者员工的改善计划，并由双方签字确认，作为后期监督检查的依据。同时有了这个结果在关键时候也可以作为后期证明员工是否胜任岗位的依据之一，在做员工淘汰时让公司掌握更多的主动权。

4、绩效反馈面谈是双向的。绩效反馈面谈不仅仅是直接上级将考核信息反馈给员工，也是员工就考核及未来的期望反馈给直接上级的一个途径。因此过程应该是双向互动的，面谈人应该引导员工更多的表达个人意见，并听取和及时的提供帮助。同时在面谈过程中也可以就员工的疑问做出解答，帮助员工更好的理解考核和工作，甚至有的绩效考核申诉也可以再改环节得到解决。

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