【08月16日打卡总结】绩效反馈的过程1)准

作者 HR凌云 2013-08-16 23:46 799

内容来自 2013-08-19 打卡话题

做完绩效评价后，就要进行绩效反馈面谈了，实际操作中，受绩效管理水平和面谈者的专业度影响，各企业可能各有各的做法，有的随意有的细致，有的业务部门自己做面谈，而有的由HR代劳……那么，请问：
1、你们公司有没有做绩效反馈面谈？ A、有 B、没有
2、如果有，具体你们是怎么做的？请分享你们的成功经验和做法
如果没有，结合企业实际，若让你来组织，你会怎样做好这个绩效反馈面谈？

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绩效反馈的过程

1) 准备绩效反馈所需的资料

主管与人力资源部门需要提前准备员工的绩效评估表格与绩效评估报告。

2) 分析员工的绩效评估结果

主管与人力资源部门共同分析员工绩效评估结果与上一绩效周期评价结果的特点，了解员工哪些素质得到了改善，还存在哪些素质的不足，员工绩效成果存在哪些特点，哪些主观因素对员工的绩效成果产生了关键影响。

3) 准备绩效反馈提纲

绩效反馈提纲是主管及人力资源部门与员工进行绩效反馈要讨论的主要问题，提纲应清晰说明绩效反馈目的，先谈哪些问题，再谈哪些问题，绩效反馈提纲要注意问题之间的联系性，尽量避免提出跨度比较大的问题。完善的绩效反馈提纲能确保员工正确的理解绩效评估结果，清晰的知道企业对员工的期望与评价。

绩效反馈提纲的主要内容与结果包括：

指导语：绩效反馈的目的及意义

员工绩效评估结果

员工本期绩效评估结果的特点（优势与不足）

员工对绩效评估结果的意见

员工绩效评估结果与上一绩效周期结果的比较（哪些素质得到改善，哪些素质需要提升）

员工实际绩效与绩效协议规定的绩效目标的差异

产生绩效差异的原因

4) 实施绩效反馈过程

a. 制定绩效反馈计划

绩效反馈是个系统工程，企业每个员工都将面临这一问题。我们建议企业采取自上而下的顺序开展绩效反馈工作。对部门主管的绩效评估结果实际就是对部门整体绩效进行评估的结果。部门整体绩效与绩效目标之间的差异是由部门所有员工的共同作用形成的，自上而下的顺序制定绩效反馈计划，有助于从不同层面思考绩效问题，对造成绩效差异的原因进行详细分解。当然分解的目的不是追究责任，而是发现导致绩效不佳的各种可能的原因，以便能够及时地扫除这些障碍，持续不断的改进员工、团队与企业整体的绩效水平。

b. 通知员工事先准备

通知员工准备进行个人工作总结与重点分析几个问题，让员工事先准备这些问题能够加速绩效反馈工作的进程，提高工作效率。需要员工准备的问题如下：

员工的自我评价（明确的优势与不足，需要用具体事例说明）

员工对绩效评估结果的意见

造成实际绩效与绩效目标差异的原因

本绩效周期获得了哪些显著的提升，具体的表现是什么

通过本绩效周期的工作，认为哪些素质需要提升（需用具体事例说明）

c.做好过程记录

条件允许的情况下，最好能够对绩效反馈的过程进行记录。这些记录将作为为员工制定绩效改善计划及对员工进行绩效辅导的宝贵资料。

d. 达成共识是关键

绩效反馈除要明确告知员工绩效评估结果以外，还要与员工共同分析实际绩效与绩效目标差异的原因，主管与员工必须对这些原因和解决这些问题的具体措施达成共识（主管支持与绩效改善）。

3. 绩效反馈的责任人

传统的绩效反馈往往以主管为主，人力资源管理者为辅。由于企业对短期利益的过度关注，导致大部分企业缺乏对优秀员工的培养与储备，绩效管理无疑要发挥发现与培育优秀员工的作用，加速员工的成长速度，以应对快速变化的经营环境和日趋激烈的市场竞争。绩效管理的理念从传统的“人与人的比较，发现优秀者”向“人与标准的比较，培育胜任者”转变。企业已经不再单纯关注员工的业绩成果，而是在业绩基础上关注能够创造高绩效的潜力。因此，绩效反馈的相关者及其责任也在发生着变化。

由于企业人力资源管理者的专业素质水平参差不齐，需要利用专业技术对员工能力与个性匹配程度进行评估的工作可能需要外部顾问来承担。直接主管、外部顾问、人力资源管理者在绩效反馈中的责任如下：

指标类别

绩效反馈责任人

胜任指标

行为指标

直接主管

知识指标

能力指标

外部顾问或人力资源部门

个性特征

硬指标

业绩指标