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摘抄：
分享者：东生，天津和平区经理 ，3259476
第一种情况：员工提出离职一般情况下是难以挽留的，但离职谈话仍然很有必要，过程上来讲主要应该了解员工离职的具体原因，然后就具体原因进行分析，看看是否有调整和挽回的余地，一般来说的员工离职原因大概会有一下几种情况：公司前景、个人发展空间、不满意工作岗位安排、薪酬福利待遇以及其他一些个人的原因。上述情况仅仅通过一次离职谈话就能挽留的情况大概只有岗位安排这一项了，另外通过调薪也有可能会挽留，但我一般不建议这样，如果仅仅是薪酬的增长就是其留下，那么这样的人对企业的感情大概也只剩下金钱了，正所谓留人不留心，他是难以全身心的投入到工作中去的。因此我认为离职谈话的作用不在于留下这个谈话对象，而在于今后减少这样的谈话。通过离职谈话发现企业存在的问题，从管理上加以调整、规避，如果是短时间难以调整的问题，那么在今后的招聘中药明确告知求职者，减少潜在离职的风险。这才是离职谈话主要的目的。
第二种情况：是属于企业辞退员工，谈话过程中注意技巧、前期证据材料准备充分即可。比如劳动合同终止，按政策告知其权利义务，协助其办理领取失业保险即可。劳动合同解除的要注意证据准备、政策把握的准确程度（最好事先到劳动仲裁部门事前咨询一下），减少出现劳动争议的可能性。
总结：
员工提出离职的，先和部门沟通员工的工作情况，包括工作态度、能力、绩效和大概的离职原因。如果该员工一贯表现好，有一定工作能力或有培养潜力的，只是一时赌气辞职或可以确定离职原因且公司能解决的，争取通过离职面谈挽留。否则，可以不用面谈。因为通常情况下仅仅通过离职面谈能够了解到真实离职原因的很少。
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