【08月17日打卡总结】分享我看到的给大家：

作者福建华商企业管理... 2013-08-17 11:28 803

内容来自 2013-08-21 打卡话题

有些企业，一到绩效反馈面谈时，部门主管总是躲躲闪闪，不愿过多涉及，甚至直接丢给HR去做，尤其是要面对那些绩效评价结果不好的员工时，更是排斥，怕万一谈不好而引火烧身。那么，请问：
1、你们公司有没有类似的情况发生？ A、有 B、没有
2、遇到这种情况，你会怎么来妥善处理？请分享你的经验和看法

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分享我看到的给大家：

一、绩效反馈面谈的策略

应针对不同类型的员工选择不同的面谈策略。一般可以依据工作业绩和工作态度分为以下四种类型。

1、贡献型（工作业绩好＋工作态度好）：贡献型员工是创造良好团队业绩的主力军，是最需要维护和保留的。

面谈策略应是：在了解企业激励政策的前提下予以奖励，提出更高的目标和要求。

2、冲锋型（好的工作业绩＋差的工作态度）：冲锋型下属不足之处在于工作忽冷忽热，态度时好时坏。

面谈策略应当是：沟通，通过良好的沟通建立信任，了解原因，改善其工作态度；辅导，通过日常工作中的辅导改善工作态度，不要将问题都留到下一次绩效面谈。

3、安份型（差的工作业绩＋好的工作态度）：安份型下属工作态度不错，工作兢兢业业、认认真真，对上司、公司有很高的认同度，可是工作业绩就是上不去。

面谈的策略：以制定明确的、严格的绩效改进计划作为绩效面谈的重点；严格按照绩效考核办法予以考核，不能因为态度好代替工作业绩不好，更不能用工作态度掩盖工作业绩。

4、堕落型（工作业绩差＋工作态度差）：堕落型员工会想尽一切办法来替自己辩解，或找外部因素，或自觉承认工作没做好。

面谈策略：重申工作目标，澄清员工对工作成果的看法。

二、绩效面谈的困惑

第一，由于考核标准本身比较模糊，面谈中容易引起争执。

第二，员工抵制面谈，认为绩效考核只是走形式，是为了制造人员之间的差距，变相扣工资，并惧怕因吐露实情而遭到上级的报复和惩罚。

第三，主管没有科学地认识到其在绩效面谈中的角色定位三、绩效面谈困惑的解决方法常用的方法：汉堡法、BEST法。

汉堡法

简单地说，就是最上面一层面包如同表扬，中间夹着的馅料如同批评，最下面的一块面包最重要，即要用肯定和支持的话语结束。应对成就给予真心的肯定，发现有值得表扬的优点，千万别说“你这个人不行”，有助于建立融洽的气氛；要诚恳指出不足和错误，提出让员工能够接受的改善要求，去除员工的抵触心理，表达出对员工的信赖和信心；最后以肯定和支持结束，和员工一起制定绩效改进计划，表达对员工未来发展的期望。

BEST法

B 表示行为（Beh******ior description，描述行为），即描述第一步先干什么事；

E 表示后果（Express consequence，表达后果），表述干这件事的后果是什么；

S 表示征求意见（Solicit input征求意见），问员工觉得应该怎样改进，引导员工回答，由员工说怎么改进；

T 与“汉堡”原理的最低层面包意思一样，以肯定和支持结束（Talk about positive outcomes，着眼未来），员工说他怎么改进，管理者就以肯定和支持收场并鼓励他。

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