【08月19日打卡总结】我们日常工作所提到的

作者 xiangzha... 2013-08-19 08:22 678

内容来自 2013-08-19 打卡话题

做完绩效评价后，就要进行绩效反馈面谈了，实际操作中，受绩效管理水平和面谈者的专业度影响，各企业可能各有各的做法，有的随意有的细致，有的业务部门自己做面谈，而有的由HR代劳……那么，请问：
1、你们公司有没有做绩效反馈面谈？ A、有 B、没有
2、如果有，具体你们是怎么做的？请分享你们的成功经验和做法
如果没有，结合企业实际，若让你来组织，你会怎样做好这个绩效反馈面谈？

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我们日常工作所提到的、所做的绩效考核，是指绩效管理，它是指通过管理者和个人经过沟通制定绩效计划、绩效监控与辅导、绩效考核与反馈，绩效诊断与改进，以促进员工业绩持续提高并最终实现企业目标的一种管理过程。而绩效面谈，就是绩效管理过程中，绩效诊断与改进这一环节的一部分，其目的是给员工以正确的导向，起到激励的效果。而绩效管理的作用之一也是通过考核者和被考核者面对面的交流沟通，分析被考核者工作中的长处和不足，帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和措施，提出新的下一阶段工作绩效目标，激励组织和个人进一步提升绩效。那么，在日常工作中，我们该如何进行绩效面谈才能对员工的绩效起到正确的引导作用呢？首先，面谈者应做好充分的面谈准备。面谈者不准备，也不让员工做准备，就匆匆忙忙将员工招来面谈，是导致面谈失败，甚至绩效评估失败的原因之一。在面谈开始前，面谈者一般要做如下准备： ① 留心《绩效考核表》，此处需要注意其《绩效考核表》与工作进度、工作内容等有无脱节之处。 ② 收集员工日常表现等相关资料。最主要的信息来源应是平日的绩效观察、绩效跟踪记录。如果收集的信息中还有其他员工对其的评价，应注意两点：一方面，只有工作中的评价才可以作为有价值的“其他员工评价”，闲聊中的评价切勿采用；另一方面，其他人的评价中可以利用的是他们评价所依据的事实，而不是他们的评价本身。 ③ 在面谈前，对员工的绩效做出公平公正的评估，并就绩效成绩的等级做出评判。 ④ 面谈者应准确把握公司制度。在面谈前，应准备把握公司制度，以准确地向员工解释公司制度等相关内容。 ⑤ 准备面谈提纲。面谈人员往往忽视管理的细节，无论这些细节对员工有多么重要。此处面谈人常犯的错误是，认为准备提纲没有必要、太麻烦，或者面谈之前脑子里有个思路就可以了。如果面谈者的准备工作不充分，很容易出现：不满、争吵；无所谓；气氛和谐，问题潜伏。其次，选择正确的面谈策略。总的来说，可以根据工作贡献和工作表现，将员工分为 4 种类型，每一种类型员工的表现及面谈策略如下：贡献型（好的工作业绩＋好的工作态度），此类员工是管理者创造良好团队业绩的主力军，是最需要维护和保留的。面谈策略应是：在了解公司激励政策的前提下予以奖励；提出更高的目标和要求。冲锋型（好的工作业绩＋差的工作态度），此类员工不足之处在于工作忽冷忽热，态度时好时坏，分析其原因，多缘于两方面：一种是性格使然，喜欢用批判的眼光看待周围事物，人很聪明，但老是带着情绪工作；第二种是沟通不畅所致。对此类员工，切忌两种倾向：一是放纵，工作离不开冲锋型的人，只要工作业绩好，工作态度不重要；二是管死，虽然业绩好，但带来的麻烦也不少，非要“治治”不可。对于冲锋型的下属，采取的面谈策略应当是：先沟通，其工作态度不好，只能通过良好的沟通建立信任，了解原因，对症下药，改善其工作态度；再辅导，通过日常工作中的辅导改善工作态度，不能将问题都留到下一次绩效面谈。安份型（差的工作业绩＋好的工作态度），此类员工工作态度不错，兢兢业业、认认真真，对上司、公司都有很高的认同度，可是工作业绩始终不好。对他们面谈的策略应当是：以制订明确的、严格的绩效改进计划作为绩效面谈的重点；严格按照绩效考核办法予以考核，不能因为态度好代替工作业绩不好，更不能用工作态度掩盖工作业绩。堕落型（差的工作业绩＋差的工作态度），此类员工会想尽一切办法来替自己辩解，或找外部因素，或自觉承认工作没做好。对此类员工的面谈策略应当是：重申工作目标，澄清其对工作成果的看法。最后，注意绩效面谈步骤的把握。第一，开门见山，陈述面谈目的。但在此过程中应注意不要过于严肃；同时需要将公司政策陈述清楚并且准确说明面谈目的。第二，明确告知员工绩效考核评估结果。在告知员工绩效考核评估结果时要简明、扼要、准确、直接、清晰，不模棱两可；同时需要定性和定量并重；不做过多的解释和说明，要给下属开口说话的机会；要利用事先设定的目标和绩效标准进行评价。第三，共同商讨员工存在异议的方面。 ①评价时既要指出进步又要指出不足，应避免使用极端化的字眼，如总是、从来、完全、太差、绝不等；②通过问题解决方式建立未来绩效目标，采用共同讨论的模式，让员工高度参与，要使用建议性的语句，“你说说看”等，主动倾听员工的意见；③注意非语言的沟通。面谈空间不宜过大，双方距离不宜过远；面谈者身体姿势的选择是员工平时所见到的自然状态；面谈不应长时间凝视员工的眼睛，也不应目光游移不定，这些都会给员工造成心理上的负担。比较好的方式是将员工下巴与眼睛之间的区域作为注视范围。总之，在绩效面谈是绩效管理闭环中不可或缺的一个环节，其主要作为是为绩效的持续改进和提高做铺垫，做好绩效面谈工作，可以充分调动和激发员工积极性，促使员工和企业达到共同成长的目的。

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