【08月19日打卡总结】有我们公司的绩效访谈
做完绩效评价后,就要进行绩效反馈面谈了,实际操作中,受绩效管理水平和面谈者的专业度影响,各企业可能各有各的做法,有的随意有的细致,有的业务部门自己做面谈,而有的由HR代劳……那么,请问:
1、你们公司有没有做绩效反馈面谈? A、有 B、没有
2、如果有,具体你们是怎么做的?请分享你们的成功经验和做法
如果没有,结合企业实际,若让你来组织,你会怎样做好这个绩效反馈面谈?
做完绩效评价后,就要进行绩效反馈面谈了,实际操作中,受绩效管理水平和面谈者的专业度影响,各企业可能各有各的做法,有的随意有的细致,有的业务部门自己做面谈,而有的由HR代劳……那么,请问:
1、你们公司有没有做绩效反馈面谈? A、有 B、没有
2、如果有,具体你们是怎么做的?请分享你们的成功经验和做法
如果没有,结合企业实际,若让你来组织,你会怎样做好这个绩效反馈面谈?
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有
我们公司的绩效访谈做了好几年了,刚开始的时候是HR代劳向被考核者反馈信息的,那个时候我们做HR的都是新人,特别是我根本不懂这个东西,就硬着头皮上了,做的也很简单,只是让他们本人看了结果后就签字,遇到很多的麻烦,特别是像那种被扣了绩效的,根本不会签,我们也没有办法,各个部门的领导只负责把成绩打出来就不管了,其他的就让我们HR去处理了,当然也有好的,会当面的召集大家开会说这个事情,不过都只是个别的。后来经过我们的强烈反馈,经理决定将考核各部门自己反馈,并且要让所有的考核人员签字确认了才让他们把考核交上来。这也存在问题有的时候各部门只是敷衍了事的把事情做了,并没有做到考核的实际意义。
作为考核是衡量员工的本职工作是否做好的一个工具。不管是考评人还是HR做反馈的时候,首先要明确一点,为什么要这么做,为什么是这样的结果,这样让人才能死得其所,不会带来麻烦。明确这一点,得选择反馈的时间,访谈的地点,尽量选择一个较为舒适和宽松的地点,并且不宜把反馈时间拖太长,且保证整个过程没有其他人的介入及打扰。不管是好的还是坏的结果,尽量以委婉的语气方式表达,其实考核的目的是找出不足的地方,我觉得找出人的不足地方后尽可能的是明确其哪些地方需要改进,并提供相应的建议,或者学习、调整的机会,这才是好的
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2024-09-18 17:51
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