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【08月19日打卡总结】1、我现在所处的公司
作者 尚妮
2013-08-19 08:44
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做完绩效评价后，就要进行绩效反馈面谈了，实际操作中，受绩效管理水平和面谈者的专业度影响，各企业可能各有各的做法，有的随意有的细致，有的业务部门自己做面谈，而有的由HR代劳……那么，请问：
1、你们公司有没有做绩效反馈面谈？ A、有 B、没有
2、如果有，具体你们是怎么做的？请分享你们的成功经验和做法
如果没有，结合企业实际，若让你来组织，你会怎样做好这个绩效反馈面谈？
做完绩效评价后，就要进行绩效反馈面谈了，实际操作中，受绩效管理水平和面谈者的专业度影响，各企业可能各有各的做法，有的随意有的细致，有的业务部门自己做面谈，而有的由HR代劳……那么，请问：
1、你们公司有没有做绩效反馈面谈？ A、有 B、没有
2、如果有，具体你们是怎么做的？请分享你们的成功经验和做法
如果没有，结合企业实际，若让你来组织，你会怎样做好这个绩效反馈面谈？
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1、我现在所处的公司没有做绩效反馈面谈。但在以前服务的公司我曾做过绩效反馈面谈。
2、接下来我就根据以往做过的绩效反馈面谈来谈一些我的体会：
（1）、绩效反馈面谈是绩效考核最重要的一个环节之一。因为，如果没有反馈，员工根本不知道自己做得如何，也不能体会到做绩效考核对自己有什么好处，更不知道接下来自己需要做一些什么会对自己的成长更有帮助。
（2）做绩效反馈面谈最好由主管领导来进行。这样有利于让监督者与被监督者就绩效的目标达成一致意见，有利于下一步绩效目标的实现。
（3）做绩效反馈面谈的目的要明确。不仅仅是让员工知道自己上个阶段的绩效得了多少分，还要让他知道自己为什么得这个分数，并且帮助他分析其中的原因。此外，如果员工对绩效的结果存在异议，还要给他们提供一个申诉的机会。最重要的是，借此机会与员工沟通，让其深挖自身存在的潜力，并讨论得出下一阶段的目标，使考核者与被考核者达到共识。
（4）、绩效结果反馈沟通的环境最好是独立的，就主管领导和被考核人一起。就考核说考核，而不引申到其它的方面。主持反馈的领导始终需要抱着一个“帮助员工了解自己，帮助员工成长”的态度，而不是单纯的把绩考结果反馈给员工就完事了，那么简单。
（5）、在员工了解到绩效考核对自己的成长非常有帮助的时候，他们会更乐于接受绩效考核。其实做好了绩效结果反馈，也是有利于绩效工作开展的一个重要环节。我常听说一些企业的绩效工作不为员工所理解，我想其中的原因很大程度上就是出现在绩效考核的结果没有做好反馈，没有运用好考核结果上。
做好绩效考核结果的反馈沟通需要花的精力很多，也很繁杂，短期内也看不到明显的效果，或者很多HR不愿意做。但如果专心去做，坚持一段时间，相信会有意想不到的大收获的。
祝各位HR工作顺利。
本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。
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