【08月19日打卡总结】绩效反馈就是将绩效评
作者 水冰蓝蕊
2013-08-19 12:47
390
做完绩效评价后,就要进行绩效反馈面谈了,实际操作中,受绩效管理水平和面谈者的专业度影响,各企业可能各有各的做法,有的随意有的细致,有的业务部门自己做面谈,而有的由HR代劳……那么,请问:
1、你们公司有没有做绩效反馈面谈? A、有 B、没有
2、如果有,具体你们是怎么做的?请分享你们的成功经验和做法
如果没有,结合企业实际,若让你来组织,你会怎样做好这个绩效反馈面谈?
做完绩效评价后,就要进行绩效反馈面谈了,实际操作中,受绩效管理水平和面谈者的专业度影响,各企业可能各有各的做法,有的随意有的细致,有的业务部门自己做面谈,而有的由HR代劳……那么,请问:
1、你们公司有没有做绩效反馈面谈? A、有 B、没有
2、如果有,具体你们是怎么做的?请分享你们的成功经验和做法
如果没有,结合企业实际,若让你来组织,你会怎样做好这个绩效反馈面谈?
展开
绩效反馈就是将绩效评估的结果对员工进行说明和讨论的过程。绩效评估的结果从不同的角度表现了员工实际绩效与绩效目标的差异,主管需要将绩效评估的结果开诚布公的告知员工,并于员工一道分析绩效差异的原因,听取员工对绩效评估结果的意见,对员工提出的疑义进行解释。
很多企业将绩效反馈与制定员工的绩效改善计划结合在一起,这是比较高效的做法,为了详细介绍绩效反馈的相关内容,故而我们在此将两者分开讨论。
2. 绩效反馈的过程
1) 准备绩效反馈所需的资料
主管与人力资源部门需要提前准备员工的绩效评估表格与绩效评估报告。
2) 分析员工的绩效评估结果
主管与人力资源部门共同分析员工绩效评估结果与上一绩效周期评价结果的特点,了解员工哪些素质得到了改善,还存在哪些素质的不足,员工绩效成果存在哪些特点,哪些主观因素对员工的绩效成果产生了关键影响。
3) 准备绩效反馈提纲
绩效反馈提纲是主管及人力资源部门与员工进行绩效反馈要讨论的主要问题,提纲应清晰说明绩效反馈目的,先谈哪些问题,再谈哪些问题,绩效反馈提纲要注意问题之间的联系性,尽量避免提出跨度比较大的问题。完善的绩效反馈提纲能确保员工正确的理解绩效评估结果,清晰的知道企业对员工的期望与评价。
绩效反馈提纲的主要内容与结果包括:
指导语:绩效反馈的目的及意义
员工绩效评估结果
员工本期绩效评估结果的特点(优势与不足)
员工对绩效评估结果的意见
员工绩效评估结果与上一绩效周期结果的比较(哪些素质得到改善,哪些素质需要提升)
员工实际绩效与绩效协议规定的绩效目标的差异
产生绩效差异的原因
4) 实施绩效反馈过程
a. 制定绩效反馈计划
绩效反馈是个系统工程,企业每个员工都将面临这一问题。我们建议企业采取自上而下的顺序开展绩效反馈工作。对部门主管的绩效评估结果实际就是对部门整体绩效进行评估的结果。部门整体绩效与绩效目标之间的差异是由部门所有员工的共同作用形成的,自上而下的顺序制定绩效反馈计划,有助于从不同层面思考绩效问题,对造成绩效差异的原因进行详细分解。当然分解的目的不是追究责任,而是发现导致绩效不佳的各种可能的原因,以便能够及时地扫除这些障碍,持续不断的改进员工、团队与企业整体的绩效水平。
b. 通知员工事先准备
通知员工准备进行个人工作总结与重点分析几个问题,让员工事先准备这些问题能够加速绩效反馈工作的进程,提高工作效率。需要员工准备的问题如下:
员工的自我评价(明确的优势与不足,需要用具体事例说明)
员工对绩效评估结果的意见
造成实际绩效与绩效目标差异的原因
本绩效周期获得了哪些显著的提升,具体的表现是什么
通过本绩效周期的工作,认为哪些素质需要提升(需用具体事例说明)
c.做好过程记录
条件允许的情况下,最好能够对绩效反馈的过程进行记录。这些记录将作为为员工制定绩效改善计划及对员工进行绩效辅导的宝贵资料。
d. 达成共识是关键
绩效反馈除要明确告知员工绩效评估结果以外,还要与员工共同分析实际绩效与绩效目标差异的原因,主管与员工必须对这些原因和解决这些问题的具体措施达成共识(主管支持与绩效改善)。
3. 绩效反馈的责任人
传统的绩效反馈往往以主管为主,人力资源管理者为辅。由于企业对短期利益的过度关注,导致大部分企业缺乏对优秀员工的培养与储备,绩效管理无疑要发挥发现与培育优秀员工的作用,加速员工的成长速度,以应对快速变化的经营环境和日趋激烈的市场竞争。绩效管理的理念从传统的“人与人的比较,发现优秀者”向“人与标准的比较,培育胜任者”转变。企业已经不再单纯关注员工的业绩成果,而是在业绩基础上关注能够创造高绩效的潜力。因此,绩效反馈的相关者及其责任也在发生着变化。
由于企业人力资源管理者的专业素质水平参差不齐,需要利用专业技术对员工能力与个性匹配程度进行评估的工作可能需要外部顾问来承担。直接主管、外部顾问、人力资源管理者在绩效反馈中的责任如下:
指标类别
绩效反馈责任人
胜任指标
行为指标
直接主管
知识指标
能力指标
外部顾问或人力资源部门
个性特征
硬指标
业绩指标
直接主管
软指标
能力指标
外部顾问或人力资源部门
态度指标
直接主管
4. 绩效反馈的技巧
及时反馈,通知员工事先准备
营造一个良好和谐的面谈氛围,清晰的说明面谈目的
反馈时要对员工的优点与缺点并重
反馈应注意“对事不对人”
反馈强调员工具体表现了哪些行为
勿将评估结果与工资混为一谈
倾听并鼓励员工提出自己的意见
提出对员工的支持帮助计划
控制绩效反馈面谈的主题
本文仅代表作者个人观点,不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷,将由作者本人承担。
求职加薪,简历先赢!
求职没方向?职引简历AI帮写岗位JD;投意向岗位?职引简历精准匹配岗位;无个人优势?职引简历挖掘梳理经验;精准表达难?职引简历润色优化语言;格式调不好?职引简历排版清晰美观。>>点击去使用<<
2024-09-25 11:58
查看更多干货公益直播
关于作者
放弃该放弃的是无奈,放弃不该放弃的是无能,不放弃该放弃的是无知,不放弃不该放弃的却是执着
分享到微信朋友圈
打开微信,点击底部的“发现”,
使用“扫一扫”即可将网页分享至朋友圈。
×
【08月19日打卡总结】绩效反馈就是将绩效评
写文章
下载APP
随时随地,与更多HR一起学习、互动、成长
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无关注
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无结果
真水无香9527
查看未读消息
查看最新消息
打个招呼吧
大神,有个问题想跟您请教一下~
很喜欢您发布的内容,希望多多更新哟~
举报
提交成功
我们会认真处理您的举报,维护绿色、健康的网络环境。感谢支持~
我知道了
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发 次
群发须知:
(1) 一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2) 创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3) 审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4) 为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意
《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发文字消息
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了