【08月19日打卡总结】我们公司没有做绩效反

作者 Beatwill 2013-08-19 13:16 352

内容来自 2013-08-19 打卡话题

做完绩效评价后，就要进行绩效反馈面谈了，实际操作中，受绩效管理水平和面谈者的专业度影响，各企业可能各有各的做法，有的随意有的细致，有的业务部门自己做面谈，而有的由HR代劳……那么，请问：
1、你们公司有没有做绩效反馈面谈？ A、有 B、没有
2、如果有，具体你们是怎么做的？请分享你们的成功经验和做法
如果没有，结合企业实际，若让你来组织，你会怎样做好这个绩效反馈面谈？

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我们公司没有做绩效反馈面谈。绩效考核结束后，则要进行绩效面谈">绩效面谈，要将考核结果及时反馈给员工。绩效面谈指绩效评价结束后，直接主管和员工通过沟通，对绩效考核结果进行确认，找出优势及不足，并制定相应改进方案的过程。但很多企业在绩效考核结束后，以为绩效管理就结束了，这是根本错误的。绩效考核之后，管理者一定要重视被考核者的反馈与沟通，就考核结果与员工达成一致，同时 “检讨过去、把握现在、展望未来”，对过去的工作进行总结，发现问题，对现有取得的成绩给予肯定，同时要对未来绩效设定目标，实现绩效改善。既然绩效面谈如此重要，那么应如何做好绩效面谈呢？笔者建议如下：一、做好面谈前的准备工作 “预则立，不预则废”，做好面谈前的准备工作有助于提高谈的有效性。管理者应提早告知员工面谈日期、时间、地点，保证面谈不受干扰；收集绩效考核资料，准备面谈提纲；告知员工准备问题，尤其是遇到的困难和所需要的帮助。员工应准备自我评价资料；准备问题，尤其是要提出遇到的困难，以取得上级的帮助。二、按规范的流程进行面谈。一次有效的绩效面谈可按如下流程进行： 1、管理者要创造一个良好的面谈氛围，不能搞得太紧张，否则就可能谈不下去。如何创造良好的面谈氛围，方法因人而异。 2、管理者介绍面谈目的、流程，以便引起员工的重视。 3、员工简要说明自己评估周期工作完成情况及评分的依据，管理者要注意倾听，不清楚之处要发问，但不要做评价。 4、管理者根据绩效计划、岗位工作标准、流程等客观证据指出员工的不足，最好是先说成绩，再说不足。 5、双方以事实为依据，讨论绩效表现，探讨问题产生的原因，达成共识，并制订改进计划，改进计划可与计划比、与过去比、与同事比、与对手比、与标杆比。 6、员工提出需要哪些支持和帮助，管理者对员工职业规划、培训需求的等提出建议。 7、管理者重申下阶段目标，做好的标准，考核标准，目标达成时限。 8、管理者整理面谈记录，双方签字确认。管理者对员工表示鼓励，并表达谢意。因面谈对象、机制、考核方法、文化等因素不同，各企业流程也会不尽相同。以上流程供大家参考。三、在面谈过程中，双方要坦诚相待。管理者要善于倾听，多表扬少批评，实事求是，就事论事，关注员工的未来，帮助员工成长。有效的绩效面谈可以通过与员工的沟通，使员工明确其绩效表现，正确认识其优势与不足，找到不足产生的原因，找到绩效改进的方向。同时还能够使员工更加认同绩效考核结果，减少甚至避免其对绩效管理的质疑。

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