【08月19日打卡总结】1、其实公司是有要求
做完绩效评价后,就要进行绩效反馈面谈了,实际操作中,受绩效管理水平和面谈者的专业度影响,各企业可能各有各的做法,有的随意有的细致,有的业务部门自己做面谈,而有的由HR代劳……那么,请问:
1、你们公司有没有做绩效反馈面谈? A、有 B、没有
2、如果有,具体你们是怎么做的?请分享你们的成功经验和做法
如果没有,结合企业实际,若让你来组织,你会怎样做好这个绩效反馈面谈?
做完绩效评价后,就要进行绩效反馈面谈了,实际操作中,受绩效管理水平和面谈者的专业度影响,各企业可能各有各的做法,有的随意有的细致,有的业务部门自己做面谈,而有的由HR代劳……那么,请问:
1、你们公司有没有做绩效反馈面谈? A、有 B、没有
2、如果有,具体你们是怎么做的?请分享你们的成功经验和做法
如果没有,结合企业实际,若让你来组织,你会怎样做好这个绩效反馈面谈?
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1、其实公司是有要求每一个季度做一次绩效反馈面谈,是要求部门自己做面谈,并根据面谈结果而调整下一季度的KPI目标,但是真正有实施的不到10%。
2、是有做,但算不上成功,因为履盖面只是10%,并未做到强制性执行。绩效反馈有利于员工对于自己优秀面和不足之面进行剖析,同时也能更好接受上级对其的评价和指导,向更具挑战性的目标而前进。
也能根据面谈而分析出被考核者需要怎样的培训和技能提升,从而对下一季度的绩效目标制定更具有客观性和实用性。因此,绩效反馈需要进一步全面推广。具体做法如下:
A、面谈时间的选:最好是上午11:00或下午的16:00,因为员工都处于工作疲惫状态,让他们停下手头上工作,以轻松的姿态,交膝而谈,既能暂时休息一下,也可以在休息的时间里,与上司共谈提升工作效率的方法和阻碍工作进前的原因分析,最重要这个时间段,他们的心更容易给融入交谈当中。
B、面谈地址的选定:最好选择洽谈室或小型的会议室,不要在办公室里进行,也更不要当众进去,让他们都有一个私密的空间,才更好倾听员工的心声,以及对绩效考核的看法。
C、面谈的内容准备:有资料来证明比口头诉说更强,有些人员心里对绩效有些抗拒,对自己不足之处不给予认同,那么,提交足够的资料,对他们改善和接受更具有说服力。
D、面谈参与者:因KPI各项指标、计算公式、权重等都是由部门负责人制定,因此在实施考核时,也是负责人全面去实施,因此绩效面谈最好也是部门负责人主导,正所谓一条龙服务。了解、分析、解释也能更到位一些,当然,HR最好也派专人参与,作为第三方证明和记录,这对绩效的实施更起作用。
E、面谈结果的记录和双方确认:反馈面谈是为了以后的绩效更好实施,大家都是洽洽而谈时,要把核心内容记录下来,双方签名确认,并作为下一季实施的方向。没有记录,只做面谈,很快就会忘记当时在谈了些什么,而且日后追踪跟进时,没有任何的依据。
F、检验追踪:有了面谈,也有了记录,当然要检验面谈后,对被考核者工作有没有带来帮助啦,如果没有任何的帮助,上述所做的都是白费。这个追踪可以由HR专人去执行,也可以由部门负责人直接向HR反馈结果。
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2024-09-25 11:58
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