【08月19日打卡总结】1、没有2、面谈是个
做完绩效评价后,就要进行绩效反馈面谈了,实际操作中,受绩效管理水平和面谈者的专业度影响,各企业可能各有各的做法,有的随意有的细致,有的业务部门自己做面谈,而有的由HR代劳……那么,请问:
1、你们公司有没有做绩效反馈面谈? A、有 B、没有
2、如果有,具体你们是怎么做的?请分享你们的成功经验和做法
如果没有,结合企业实际,若让你来组织,你会怎样做好这个绩效反馈面谈?
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1、没有
2、面谈是个双向沟通的过程,在此过程中,不管是HR来做,还是主管领导来做面谈,都要注意以下几点:
1、体谅员工的处境。
尤其是当员工对自己的失误行为做出解释时,要使员工体会到主管领导对他的处境、行为是理解和同情的。同时,面谈时用一个微笑、一个赞许的点头,来表达对员工的鼓励,可以让员工无拘无束地表达自己的意见,不要用任何形式的责备。这样有利于员工将心里的都说出来,便于我们找到突破口,为下一步的工作做准备。
2、营造融洽的气氛。
员工和管理者之间有着行政级别的差距,想要面谈成功,就要从各个方面消除这种等级上的差距,使面谈轻松自如。在正式交谈前,花几分钟做应酬似的交谈可以消除员工的紧张情绪。
3、清楚地说明面谈的问题。
万事开头难,面谈最难熬的就是员工走进办公室之后,如何开始。特别是对待一位有“备”而来的员工,如何将他的注意力从他认为的不公平之处转移过来,以平静的心情交流,更难!设计好一个开场白,让员工清楚的了解此次面谈的目的,整个谈话过程可能会顺利些。
4、注意倾听员工心声。
当涉及员工工作中的问题时,要注意倾听员工的解释,而不是管理者喋喋不休。倾听不是简单的只出耳朵的听,要以员工为中心,全神贯注的听;要换位思考,进入角色的听;要心平气和,耐心的听。在倾听过程,还要注意互动,注意反馈。
5、避免冲突。
面谈中,员工往往有一种自我保护的本`能去阻挡他不愿意接受的信息,甚至可能为此与面谈者发生冲突。所以应尽量避免造成对立、争辩的场面。始终保持自由开放的谈话,才有助于达成面谈的目的。
6、愉快的结束。
面谈过程要保持融洽,结束也要采取积极的令人振奋的方式结束,让员工以积极的心态离开,不要将负面情绪带走。当出现以下情形,必须马上结束:A、下班时间到了;B、被考核者已有明显倦意;C、被考核者突然有急事要办;D、彼此的信任瓦解,陷入僵局。
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2024-09-18 17:51
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