1、有,这种现象在公司里还是经常发生的。
2、我们每个月都要有个月度绩效考核。在一个快离职的员工的绩效中就发生了这么一个小插曲,主管是在一个月的月初大约是5号6号左右的时间给予的评价。但是在评价前这个员工当月未按规定请了几天假,结果造成了这位主管的一个映像,觉得他影响了工作。给予了一个上月的较差评价。较差评价就是绩效考核不合格,那么当然会面临绩效的一部分扣款。
当绩效汇总到人力资源,人力资源出于谨慎考虑肯定要与主管沟通,主管就将他的理由告知给了人力资源,当时人力资源觉得很合理,就没有深究,也没有去检查该名员工的出勤情况。开始了与这位员工的绩效反馈和沟通。当这位员工知道后,他当时的意见就是一个员工要走了,故意扣钱。提出了上个月不仅是全勤而且经常加班,这个时候人力资源的人才想起来是不是应该去查一下他的考勤情况。
在查看出勤后确实如同员工所说,这个时候人力资源就非常被动,提出因为该名员工的请假造成了一些业务上的不便,但是员工提出的是绩效考核的时间是上个月,上个月的绩效考核情况不能因为这个月的表现而影响上个月。所以开始申诉,后来人资接收了申诉,让该员工的主管重新开始评价。
经过这么一件事情,人资吸取了此次的经验教训,重新探讨了此件事件的原因是如何引起的,讨论后,一致的意见就是近因效应。后来人资因为这件事件又对企业的主管们做了一次绩效考核的培训,强调了此种情况,并且调整了考核时间,每月的1号就下发绩效考核评价表,在2个工作日内就要提交考核结果,有效的避免了此类现象的发生。
21楼 mmjlucy
学习了
20楼 学习旅途
下午好,前来学习。
19楼 小多
支持
18楼 xwx13
学习了!
17楼 liuy
学习了
16楼 严寒下的红梅
改版后都很少来这里活跃,午休过来看看
15楼 落风山脉
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14楼 sy天天向上
中午来学习了,赞一个~~
13楼 心语新愿
学习了,支持
12楼 心语新愿
学习了,支持
11楼 努2013
很多企业都是只有月绩效,没有日绩效考核,上边分享的这个案例中,其实就是因为没有日绩效,才出现了人为的影响分,导致绩效考核有偏颇。所以为了月绩效考核更加的科学,必须要有日绩效作为基础。
10楼 微风中的铃铛
学习了,谢谢分享!
9楼 阳光心情
不断的吸取教训不断的改进呵呵
湖南HR
@阳光心情:其实鄙人认为从理论部分都是认可的,都是前面几位牛人所说的都是必须套特定的环境和特定的人,管理是灵活多样的,并非一成不变,因为你面对的每个人群不一样,那么我们所采用的方式都不一样,所以我建议作为专业人士,请专业点,实际解决问题比发表长篇大论要实际的多;鄙人认为绩效不是全部由人力资源来做,人力资源是中心是参与与引导,不要越俎代庖的事,否则你永远就是人事部了;
8楼 于于
有案例,好。学习了
7楼 蓝比紫蓝
来学习支持了,这个近因效应分析的不错!
6楼 雪衫霓裳
学习 了
5楼 考拉爱吃桉树叶
学习
4楼 幸福的鱼
早上好!
3楼 筬玢
感谢分享,支持一个~
2楼 核桃小耗子
支持,来学习了!
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