【08月20日打卡总结】首先，要看绩效指标是

作者 wangjing... 2013-08-20 09:18 464

内容来自 2013-08-20 打卡话题

帮助员工制订出一份切实可行的绩效改进计划，被认为是绩效面谈成功的重要标志。具体怎么来制订这个计划，计划又包含哪些内容，大家可能各有各的理解和做法。那么，请问：
1、你们员工的绩效改进计划是如何制订的？
2、制订后的绩效改进计划大致是怎样的？请分享其内容或晒出计划表吧

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首先，要看绩效指标是否明确。员工是否知晓绩效指标。如果是这原因，那就要对员工进行培训，让其掌握、了解指标。其次，再看指标设计是否合理。是个别员工达不到，还是大部分员工都达不到。如果是大部分员工都达不到，那么修改指标，让大部分员工经过努力后能够完成。第三，分析员工的绩效结果。通过分析考核结果，找出绩效不佳的原因和关键的绩效问题。关键绩效问题是实际绩效状况和期望的绩效指标之间的差距。绩效问题不是客观问题，一定是主观原因造成的。第四，绩效改进的准备。针对关键绩效问题，充分考虑员工和企业现状的基础上，大致确定绩效改进方向和重点，为制定绩效改进方案做好准备。第五，制定绩效改进计划。根据绩效问题分析的结果，来确定如果进行绩效改进，包括改进的目标、由谁来改进、谁来协助、如何改进、选择什么样的工具、改进的方式、达成什么样的结果等等。第六，实施绩效改进方案。明确的绩效问题，制定了改进计划，选择了合理的工具，解决起来就容易的多，但在实施过程中要注意以下几点： 1、选择时机，要及早指出、及早处理； 2、以正式文件的形式明确下来； 3、采取行动之前，要取得主管领导的认可。第七，绩效改进结果的评估。在绩效改进方案实施后，并不是说任务就完成了。结果评估就是对绩效改进结果进行评价，以确定是否实现了减少绩效差距的目标。评估要从以下几个方面着手： 1、反应。员工对绩效改进活动以及活动对他们的影响反应如何？ 2、能力。改进实施后，员工是否掌握了以前不会的知识，能力是否提升了？ 3、行为。改进活动是否对工作方式产生了积极的影响。员工是否在工作中开始运用新的方法。 4、结果。改进活动是否缩小了绩效差距，是否解决了关键绩效问题，是否达到了预期的目标。将评估结果反馈到主管领导或更高层的领导，为今后制定出更有效的改进策略做参考、依据，以实现公司更新的绩效目标。如何帮助员工制订绩效改进计划，实质上也是员工实现个人职业发展计划，正如本次打卡内容所述，通过帮助员工制订出一份切实可行、有待发展和持续提高的绩效改进计划，可以帮助员工在一定时期内改进和提高自身的工作能力和效力，相对的达到并完成自身岗位的有关工作的绩效考核。 1、你们员工的绩效改进计划是如何制订的？ 1）绩效考核亮点延伸计划。正如周一打卡中提到每个时段的绩效考核结束后，都会找到绩效的亮点，根据亮点去找相对的相衬点和辅助点，拉开绩效考核改进的边沿化亮点考核。 2）绩效考核不足改进计划。通过绩效考核反馈信息，找出绩效考核不足或欠缺因素，如因人、因事、因市场、因产品等等因素，只有针对性找出原因，才能逐个落实。 3）绩效宽带考核计划。在对公司人员的绩效考核反馈和面谈后，根据一些绩效考核目标可以给予调整和整合绩效指标。 4）绩效考核团队支援计划。通过绩效考核反馈所了解信息，与考核面谈者面谈掌握情况，调整绩效考核方案或方式，给予团队支持。 5）公司考核现状与考核期望值水平的平衡计划。绩效考核的目标和期望值的分界点，在制定绩效考核时，各家企业也许都会存在期望值期点设的过高或偏离绩效考核点的现象。 2、制订后的绩效改进计划大致是怎样的？请分享其内容或晒出计划表吧 1）针对绩效考核亮点延伸计划，首先找出绩效考核中的亮点；其次根据亮点找出延伸点；最后就是围绕考核亮点的延伸点制订方案并给予实施。例如：公司下属酒店，因为受政策和社会大环境影响，业绩考核是酒店的成败点，酒店调整营销策略转为宴度后，出现业绩考核亮点。现将婚宴做成宴度系列方案和配套的营销模式结合（如婚宴与奶糖礼、满月、抓周等宴度营销结合在一起），现在经营基本恢复到原有盛况，酒店的经营业绩当然也是一路飘红、直线上升了。 2）对于绩效考核不足改进计划，这里就偷点懒，在周一的打卡中已说的很详细了，这里就将有些重复内容贴过来并加工。例如销售业绩没有完成，是存在老客户的问题，还是没有进行新客户开发，是否做好客户特殊纪念日提醒并协助筹划。再有是否存在着销售、产品的频率、质量不足，还是市场定位、人们消费购买力不足，销售或产品频率、质量不足要找出原因，是外在市场的因素，还是本公司对此客户的关注不够。最后就是针对性的协商并合理的对绩效考核计划的不足点加以布控和改进，将不足转化为考核亮点。 3）制订绩效宽带考核计划。人们常说计划不如变化，商场如战场，瞬间千变万化，相信任何一家企业都不能拍着胸口说自家的绩效考核体系是最好、最完美无缺的。本公司的绩效考核体系同样要经过市场和行业的检验，面对市场不确定性的阴晴表和季节性的淡旺节，在绩效考核的过程中改进并制订合理公平的改进宽带绩效方案。例如就如我前面拿公司下属酒店举例所述，现在酒店的绩效考核肯定不能与12年10月前的相同，地产开发的绩效考核也是同样作了调整。前者因为大环境影响，经营受到严重考验，后者因为调控，市场已逐级回升。 4）面对绩效考核团队支援方案实施，任何一名员工或部门，在工作中都需要团队配合或上级给予支持、协助，不能因为绩效考核了，个个分的门清，来个事不关已，高高挂起。例如公司在销售人员的绩效考核中，通过对客户消费的总结的反馈和销售人员的面谈中，了解销售人员需求给予帮助、协助和支持，需要上级老总出面的，老总要出面协商、协调出席、配合，需要其它部门配合的，抽调人员给予协助配合，营销方案、广告配合或纪念活动、礼品的采购等，让员工感到有团队在支持他，而不是孤军作战。 5）鉴于考核现状与考核期望值水平的平衡点，公司在绩效考核反馈和面谈后，在制定绩效改进计划时，改进计划就绩效考核应该有明确、清晰的预期可实施目标，及期望达到的绩效目标，结合对人员采取培训、自身主动学习提升和团队帮助等等形式来改进人员绩效考核现状和期待水平，因为要想达到或提升到期望水平，需要在职业过程中采取多种形式或方式的一个循环过度的过程，同时也要划化设定一个逐渐达到预期目标的时间期限，这样才有可能逐步推进并实现考核期望值的设定点。计划制订仅是个方案，而执行的实施才是过程轨迹。

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