【08月20日打卡总结】只有更好,没有最好,
作者 芭比熊
2013-08-20 09:43
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帮助员工制订出一份切实可行的绩效改进计划,被认为是绩效面谈成功的重要标志。具体怎么来制订这个计划,计划又包含哪些内容,大家可能各有各的理解和做法。那么,请问:
1、你们员工的绩效改进计划是如何制订的?
2、制订后的绩效改进计划大致是怎样的?请分享其内容或晒出计划表吧
帮助员工制订出一份切实可行的绩效改进计划,被认为是绩效面谈成功的重要标志。具体怎么来制订这个计划,计划又包含哪些内容,大家可能各有各的理解和做法。那么,请问:
1、你们员工的绩效改进计划是如何制订的?
2、制订后的绩效改进计划大致是怎样的?请分享其内容或晒出计划表吧
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只有更好,没有最好,这也适合于员工的绩效,哪怕员工每项工作都得满分甚至超额完成所有任务(当然这不太可能啊),咱们不说目标设置过低的问题(调整考核目标即可),即使目标设置合理,绩效也有改善的余地,比如:预期政策、市场、价格、标准、产品、技术、管理、人员等可能变化,如果不制定改进计划,将难以取得预期绩效。
当然,以上极端现象是极端少见的,一般是针对那些完成较差的主要指标制定绩效改进计划,也不可能每个较差的都制定,下面分享我们的做法:
1、 找出制订绩效改进计划的主要指标。
针对绩效考核的所有员工,在绩效反馈面谈过程中,在被考核者、其直接上级、HR相关人员(或相关部门其他人员)共同参与下,找出扣分最多的前2个指标,其他指标虽然扣了分,暂由被考核者事后自行采取补救措施,公司或部门将不进行专门跟踪和共同制定改进计划。
2、 评估绩效改进指标的目标合理性。
在绩效反馈面谈过程中,参与面谈者将对需进行绩效改进指标的目标进行评估和讨论,以历史数据和事实为依据,以被考核者实际努力程度和工作技巧为参考,同时考虑公司和相关领导提供资源和支持情况,通过反馈核实和验证,如果目标设置过高将作适当调整,如果目标设置较低(实际未完成的情况下)也将适当调高目标,如果设置较为合理则可以不予调整。
3、 共同寻找绩效改进的方法和注意事项。
针对需改进的2个指标,面谈参与者采用头脑风暴和鱼骨图法,从“人机料法环”五个方面分析绩效改进的方法,遵守SMAT原则,通过大家最后一致同意的形式,形成绩效改进计划的初稿意见,以及在改进计划实施过程中应注意哪些事项,以保证改进计划的较好落实和目标达成。
同时,可以对其他需进行绩效改进的指标提出简单的建议,以供被考核者参考。
4、 绩效改进计划形成并签字确认。
经过绩效反馈面谈后,基本形成了绩效改进计划的初稿意见,如需征求相关领导意见的则及时征求以达成最终意见,最后按照公司规定的统一绩效改进计划表予以填写,并让被考核者、直接上级和HR相关人员(或各部门相关人员)共同签字确认,正式进入绩效改进计划的实施阶段。
现展示HR部门招聘专员“招聘达成率”绩效改进计划表(相互借鉴啊) 。
5、 改进计划制定中需注意事项。
(1)帮助员工更是帮助公司和部门。
我们今天的话题是“如何帮助员工制定绩效改进计划”,这似乎是员工的事,我们只是来帮助他制定改进计划,以提高他的能力和水平,从而提高他的工作绩效,为他带来升职加薪的机会,如果只站在角度想问题,就容易犯“反正不是我的事,凑合对付”、“是帮助他,就要听我的”这些错误。
我认为,正确的想法应当是,帮助员工提高了绩效,不但提高了员工的能力和自信心,更为重要的是,直接或间接的提高了本部门和整个公司的工作业绩,从而稳定员工队伍,为公司带来持续稳定的业绩提高,公司经营收入和利润才有保障,公司获利、员工加薪、社会得益,公司从而步入稳定而良性发展。
(2)充分倾听员工的意见。
在反馈面谈中,员工因为什么原因没有取得较满意的绩效,员工本人是十分清楚的,是本人能力不足,还是公司支持不够,还是其他部门配合度有问题,或者是综合性的其他原因等等,直接上级和HR人员不能凭主观判断,要充分倾听被考核者的看法,引导他讲出有依据的事实、数据和理由,当好倾听者、做好引路人,让自然而然的自己发现需要弥补哪些技能、知识、同事关系等,同时,也比较容易发现公司或部门在工作中是否给予的支持足够充分。
(3)抓主要改进指标。
在员工绩效考核表中,可能出现不少指标都被扣分或不达标的情况,需要改进绩效的指标比较多,这时,就需要抓那些权重较大、扣分较多的指标,进行深入的分析,共同找出解决办法,制定改进计划。而没有必要对所有不达标或所有扣分指标制定绩效改进计划,这样主次不分,反而会影响员工整体绩效的提高,更容易抓不住主要工作的改善。
(4)监督检查。
我们都知道“PDCA”是任何事情达成的最简单流程,关注计划的制定是开了一个好头,应当同时明确被考核者在实施改进计划时的督促人、检查人,以帮助他按时保质完成各项绩效改进计划。
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2024-09-25 11:58
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