主管不愿做反馈面谈的原因:
1、绩效管理体系制度的不够完善
很多时候与企业在绩效的时候,做的更多的绩效考核,没有完善后续的反馈及应用。一个完善的绩效管理体系要与企业的运营及发展相适应的,更多的时候,是由人力资源部门根据教科书上的模型建立的形而上学的理论,非实践的结果;也因为实施操作的引导者的实践经验及理论知识不足,导致成为画虎为猫的结局。
2、主管本身的能力与职业素养
在中国,很多的管理者上位的原因是因为“关系”,不可否认的是,确实有一部分管理者是因为忠诚、裙带关系、岁月等原因形成的职业晋升,而非因个人能力达到岗位的职责需求。由于本身能力与职业素养不足的管理者,在面对下属专业的反馈时,心底会有抵触的心底。因面对就是对自己的否定,是直视自己不足的时空,同时,也怕员工否认自己而使自己下不了台。
3、反馈结果,流于形式
主管作为上层决策者与下层执行者中间的纽带,他起的是上通下达的作用,向上通报员工的工作业绩、心态、需求;向下传达企业的发展战略、愿景、目标。但是,“狼来了”的故事很多时候,也是会在企业的运营中发生,上层无视执行层的需求与现状,强硬的要求达到战略的要求目标,这是作为中间人的主管就会产生拒见员工的心态,既怕影响业绩又怕影响士气,那就来个装傻。
4、规范的流程与标准
无规矩无以成方圆,对于面谈的流程与标准,可能是一千家企业就会有一千家的形式,因发展状况与组织架构的不同,面谈的人员构成与模式也会不一样。没有标准或是没有严格的遵守标准会造成面谈的随意性、无目的性,没有针对的去改进或是解决问题。
5、面谈结果的效果体现
都说五千年的中国文化,其实就是面子文化,无有褒贬,不一而论。主管不愿面谈的其中原因之一就有面谈了,双方都协商好改进的计划了,却无人进行改进的实施过程,从而造成了主管在领导那里是无领导力、无能力管理员工的形象,主管为了自己的面子可能就会去排斥或是否认面谈。
6、工作任务安排
在管理学中对下属的管理是管理者的职能之一,但在实际的工作中,主管被提升为主管可能是因为他的业务能力强或是时间、忠诚等因素。主管的工作安排上可能也会在偏重于业务中,有时会因为大量的工作业务会无时间或较短的时间与员工去做沟通,就会变成做做样子,走走形式。
反馈是信息的再次传达,是战略上下一体的执行,是企业健康发展的重要构成部分!
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