1、有
2、部门主管不愿做反馈面谈,在早前的公司里就有出现过,因此在现在的公司在推行绩效考核前就提前做了准备
1)绩效方案推行过程中,各讨论会都会把绩效流程的关键环节和关键点拿出来讨论和重申,引起各部门NO。1的重视,并表明公司推行绩效管理的决心,同时需要各部门NO。1的积极参与和配合才能对各部门员工的绩效及部门业绩有所帮助,前提需要有制度的保障,否则就会流于形式
2)正式方案试行前绩效的操作流程的讲解,并在每月的绩效评估结果收集的过程中画出流程图,包括各节点的操作人员、操作内容、反馈时间、注意事项,强调反馈面谈的重要性及基本原则,结果反馈必须要主管与员工面谈后共同认同的结果
3)试推行绩效操作的培训:每个NO。1的层次不同,沟通的方式也大为不同,培训过程中主要包括:面谈的重要性、由直接主管面谈的好处更多的是树立主管在部门中的威信帮助他们管理部门、面谈准备、面谈流程、面谈记录、面谈的技巧及改善点、情绪的梳导、不同情况不同性格的员工面谈侧重点
4)既然公司关注和推行绩效考核,就需要变成各部门NO。1和员工的关注点之一,将绩效操作这项设置成各部门NO。1及各部门绩效负责人的考核指标之一。就比如流失率不全都是HR的原因造成的,因此将流失率根据销售、生产和后勤的特性设置成各部门NO。1的考核指标之一
5)公开绩效投诉渠道,并及时积极正面的调查反馈部门主管及员工的绩效投诉。一方面加强员工的参与度,另一方面收集主管反馈的宝贵建议,增加改善点
6)对于长期绩效表现不好或态度极差的员工,360度了解事实情况。如确为员工表现不胜任,将劝退调岗的正常处理;如是主管对员工有偏见,由HR经理与主管面谈,摆出调查结果给其协助重新进行本月绩效面谈,帮助其提升面谈技巧,如NO。1未能调整,上报上级领导面谈处理;如是主管敷衍了事,担心得罪人,或是浪费工作时间,则需让其意识到其部门所在的绩效整体情况与公司要求的绩效达成和比例有较大差距,同时这是职责要求,如不公正对待等现象属于失职,该主管要调岗处理等。
1楼 微笑精灵之火凤凰
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