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1、你们公司有没有类似的情况发生? A、有 B、没有
没有
2、遇到这种情况,你会怎么来妥善处理?请分享你的经验和看法?
1)绩效考核管理中的老好人现象。
绩效考核中,有些主管们不愿做反馈面谈是因为有些主管只愿作老好人的管理者太多,遇到谈处罚的事(绩效完不成肯定要承担责任的),直接上司都不太愿开口,这也是目前一些企业存在的特色国情。但是国有国法、家有家规,企业即然制订了制度或章程,就必须严格执行和遵守,在绩效考核中出现了老好人现象的问题,就必须找到解决老好人问题的解决方法就是找主管沟通,并对反馈面谈要求、技巧和方法与主管磋商、排练等,关注并盯着主管去与反馈者面谈,同时也要告诉主管这也是一种锻炼自身职场成长的一个过程,做到在工作中有担当,同时也提醒他也行有的员工对他不谅解,但是这次虽然考核评价不好,有所损失,通过反馈面谈可以找到自身不足和同时得到你主管的帮助,对以后的工作反而会收益大幅提高,他永远记得是主管帮助他成长。
2)对于在绩效考核反馈中pa惹事上身的主管。
企业中不泛有那此多一事不如少一事的主管,特别是当绩效考核关系到每个人的切身利益时,正如本次打卡所述对于那些绩效考核差的员工,主管们很怕反馈面谈没谈好再来个引火烧身,感觉岂不是得不偿失,因此找借口推tuo或躲避……。针对这种怕惹事的主管,HR们不能也怕事,不妨与主管沟通后,约定此次反馈面谈由我们HR们主导反馈面谈,而主管要全程参与到整个面谈过程中,每二次的反馈面谈必须就主管亲自进行反馈面谈,HR从旁进行协助打气,以后的反馈面谈就交给主管们自行解决了,至此HR的任务可暂时告一段落,相信这时的主管们也就不好意思再进行推迟或推脱反馈面谈了。
3)绩效考核反馈面谈是关系公司团队建设。
公司人员的反馈面谈,特别是部门主管对员工的反馈面谈,是主管在通过反馈面谈中了解决员工,与员工沟通的最好沟通、交流方式,双方通过工作中的工作流程、任务、工作方式、管理方式等等的优劣和认可、认知度,可以交换双方的想法、关点,主管可以起到让员工理解交明白主管工作管理中的侧重点和考核要点,员工通过反馈沟通,让主管明白自己工作的难点、工作不足或需要支持、协助或团队支持等的需求或需要加强培训、学习的地方,即起到良好的团队搭建建设,又达到企业人员稳定和提升。
4)绩效反馈面谈是考核一个主管的感知度和责任。
一个企业的主管要具有对员工的感知度和部门人员的责任感,而绩效考核反馈面谈是最好的沟通、交流途径,通过反馈面谈为,主管们可以了解并熟知自己的每一位部属,掌握每个部属的个性、喜好、技能、特长……甚至家庭情况,从而主管们在部门人员的工作的安排上和人员调动让也更加的掌握主动权,在工作中体现出一个主管的担当,而反馈面谈同样也是体现一个部门主管的职责和责任。
5)绩效考核反馈面谈的培训和沟通技巧。
对于绩效反馈的面谈培训和沟通技巧,本应放在此次打卡的第一条作为今天的回复,被本人列在最后当作今天打卡的镇压之回复,对此安排也有本人的一个小小想法。因为,绩效反馈面谈的立题点就是个敏感的问题,这也是主管们回避的原因,所以要想做到让主管们乐意并主动的做好考核反馈面谈,首先要对主管们进行绩效反馈面谈的培训,并教主管或交流一些好的面谈沟通技巧、面谈中应当注意的事项、细节、语气等等(周一的打卡中各家牛人都一一列出);其次,与主管们交流并学会如何做好员工绩效反馈的面谈的梳理,学会将面谈的过程或出现的问题如何应对、解决,做到防患于未然;最后,就是好主管一定要学会正确面对工作中的问题、有担当、有责任,学会在反馈面谈中了解员工及员工们最在乎、最关心的事,主管们自然也就完成了如何凝聚团队、承担自己的责任的过程。
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3楼 歪斜
好分享定支持
2楼 牛顿Apple2013
分析的很到位,谢谢分享,支持下
1楼 乙文
这个内容很精彩,为什么是笔记啊,学习了,
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3楼 歪斜
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2楼 牛顿Apple2013
分析的很到位,谢谢分享,支持下
1楼 乙文
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