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这种情况太多了,每到需要做绩效面谈的时候,就开始踢皮球了,用人部门一般都认为这是HR部门的事情,跟他们无关,他们只负责考核即可。不是说太忙没时间,就是给HR戴高帽子,说你们是专业的,做起来比较方便比较顺利,我们不专业,万一搞砸了呢?。。。。。很多的借口。 对付逃避绩效面谈的主管,有以下方式来应对: 1. 绩效面谈作为绩效指标之一:部门主管以上人员绩效指标有对下属的绩效结果进行面谈这一条,并且是需要使用同一的格式来进行面谈的,不能缺漏,人力资源部负责对面谈表进行抽查审核,防止他们应付;绩效面谈效果作为奖优罚劣和晋升的依据之一。 2. 考核之前做好绩效面谈重要性的培训:很多人不配合绩效面谈,还是对绩效面谈的认识不够,总觉得会影响上下级关系或者当恶人,不敢直面对下属扣分的现实,通过培训,让考核者和被考核者都明白面谈的意义、目的和重要性,这样大家心里都很坦荡了,也就比较容易接受这个事实了。 3. 给予部门主管必要的人力支持:在绩效面谈时,如部门主管需要,人力资源部可以派人作为中介参与面谈沟通,辅助部门主管面谈工作的进行,防止上下级直接面对出现不可控的局面或过激行为。 4. HR做好相应的铺垫工作:对于某些情绪容易激动、容易偏激的人员,由具备心理学背景的HR人员提前做好心理辅导,同时,针对可能出现的意外情况,给予部门主管一些建议,为顺利面谈打下良好的基础。 5. 做好绩效考核过程的监督:不敢进行面谈的重要原因之一,在于绩效考核过程或者结果存在不公平不透明的情况,如果过程监控到位,考核相对公平公正,那么面谈就不可怕了。 6. 做好绩效面谈的流程和标准:人力资源部门针对绩效面谈,制定标准流程和相应的面谈标准,达到即便是不会做面谈的人看了也能进行面谈,达到面谈目的,这样就降低了相关部门主管面谈的难度,利于绩效面谈的实施。 7. 解除后顾之忧:面谈必须做,但是允许不同的人做的结果有偏差,也允许有失误,确实认真做了,没有达到预期的效果,不予处罚,给予适时的鼓励,并及时给予培训指导,以免产生畏惧之心,造成心理阴影。
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19楼 mmjlucy
学习了
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