【08月20日打卡总结】从2号最后分享到现在

作者缘如影 2013-08-20 18:57 900

内容来自 2013-08-23 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对绩效反馈与面谈有了更清晰的认识和理解，对照自身所在企业的绩效反馈与面谈操作现状，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧，请问：
1、目前你公司的绩效反馈与面谈存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善和优化？

展开

从2号最后分享到现在半个月过去了，三茅又改版了，说实话，我最近天天加班，连续2周没有休息了，都还没搞懂这改版后要怎么玩。今天收到主任信息，严肃了，所以努力抽时间来分享一下。

对于绩效考核，很多公司都很不规范，纯粹是为了考核而考核，要不然就是为了赶潮流而考核。所以有绩效反馈这个环节就已经很不错了，还有很多公司的根本就没有啊。个人觉得最近的话题太细致了。好了废话不多说，接下来好好说说我个人对绩效反馈与面谈看法，个人觉得绩效反馈与面谈的问题总的有这么几个方面：①绩效反馈途径单一，面谈只有主管与员工俩人，员工不敢说真话；②绩效反馈与面谈流于形式，没有达到反馈与面谈的真正效果；③绩效反馈与面谈中，HR只负责统计结果，没有起到监督改善作用；④企业文化问题导致绩效沟通反馈不顺畅。

下面个人来谈谈我的改善思路：

1.反馈途径除了反馈表，还应该有其他的反馈方式，比如绩效满意度调查、绩效合理化建议、意见箱等等。

2.绩效面谈不能只交给部门主管来做，HR部门应该参与，因为中国的国情问题，如果只有部门主管与之面谈的话，基本上很多员工不敢说出对这绩效考核不合理或不满的地方，大家都怕被盯死。最后由HR部门汇总整理面谈记录及结果。

3.绩效改进辅助计划，绩效反馈之后，HR部门介入调查绩效真相；绩效面谈之后，主管和HR都有责任对于绩效考核结果不理想的员工，进行一个绩效改进辅助分析，可以算是第二次绩效面谈。

4.企业文化是个大问题，就像之前的团队建设话题一样，这个团队的成员都以实现企业的战略目标为己任，团结互助，不觉得教会别人会抢了自己的功劳，同样提升别人的绩效不是抢了自己的功劳，那么前面的其他点做起来都简单多了。所以这其中各部门主管的思想理念、管理理念很重要，从公司最高层到基层建立信赖与合作、鼓励学习、支持创新、知识分享的文化为导向，建立良好的培训机制。如此，在绩效管理中，从绩效考核工具的引进到指标分配到考核结果出来，最后的反馈面谈和改进计划，这过程形成一个良好的沟通机制，那么就算是成功的绩效考核管理了。

以上是个人的浅显意见，由于时间关系，还要继续去加班，所以就分享到这里吧。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。