从2号最后分享到现在半个月过去了,三茅又改版了,说实话,我最近天天加班,连续2周没有休息了,都还没搞懂这改版后要怎么玩。今天收到主任信息,严肃了,所以努力抽时间来分享一下。
对于绩效考核,很多公司都很不规范,纯粹是为了考核而考核,要不然就是为了赶潮流而考核。所以有绩效反馈这个环节就已经很不错了,还有很多公司的根本就没有啊。个人觉得最近的话题太细致了。好了废话不多说,接下来好好说说我个人对绩效反馈与面谈看法,个人觉得绩效反馈与面谈的问题总的有这么几个方面:①绩效反馈途径单一,面谈只有主管与员工俩人,员工不敢说真话;②绩效反馈与面谈流于形式,没有达到反馈与面谈的真正效果;③绩效反馈与面谈中,HR只负责统计结果,没有起到监督改善作用;④企业文化问题导致绩效沟通反馈不顺畅。
下面个人来谈谈我的改善思路:
1.反馈途径除了反馈表,还应该有其他的反馈方式,比如绩效满意度调查、绩效合理化建议、意见箱等等。
2.绩效面谈不能只交给部门主管来做,HR部门应该参与,因为中国的国情问题,如果只有部门主管与之面谈的话,基本上很多员工不敢说出对这绩效考核不合理或不满的地方,大家都怕被盯死。最后由HR部门汇总整理面谈记录及结果。
3.绩效改进辅助计划,绩效反馈之后,HR部门介入调查绩效真相;绩效面谈之后,主管和HR都有责任对于绩效考核结果不理想的员工,进行一个绩效改进辅助分析,可以算是第二次绩效面谈。
4.企业文化是个大问题,就像之前的团队建设话题一样,这个团队的成员都以实现企业的战略目标为己任,团结互助,不觉得教会别人会抢了自己的功劳,同样提升别人的绩效不是抢了自己的功劳,那么前面的其他点做起来都简单多了。所以这其中各部门主管的思想理念、管理理念很重要,从公司最高层到基层建立信赖与合作、鼓励学习、支持创新、知识分享的文化为导向,建立良好的培训机制。如此,在绩效管理中,从绩效考核工具的引进到指标分配到考核结果出来,最后的反馈面谈和改进计划,这过程形成一个良好的沟通机制,那么就算是成功的绩效考核管理了。
以上是个人的浅显意见,由于时间关系,还要继续去加班,所以就分享到这里吧。
23楼 Mr.Mark
学习!
22楼 蓝比紫蓝
迟到的支持,学习了!注意身体啊!~~
21楼 hr张勇
学习了
20楼 带你去海边
哇哇,我来晚了,支持花花,并带上一瓶杨梅酒
缘如影
@带你去海边:你的杨梅酒是来给我解乏的么?(*^__^*) 嘻嘻
19楼 雪衫霓裳
学习了
18楼 小多
支持
17楼 晓风徐徐
提到了HR的作用和企业文化环境的作用,值得借鉴学习!
16楼 东生
来晚了啊!金花写的越来越有模有样了!不是酱油贴哦
15楼 学习旅途
中午好,前来分享、学习。
14楼 心语新愿
学习并支持
13楼 哲译
学习了,感谢分享!
12楼 乙文
金花周五好啊,支持,学习 了,
11楼 sy天天向上
早上好,感谢精心分享,赞!周末愉快
10楼 appleng
谢谢
9楼 微风中的铃铛
学习了,谢谢分享!
8楼 核桃小耗子
感谢分享!
7楼 考拉爱吃桉树叶
学习
6楼 龙腾马跃
学习了!
5楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享,学习并支持。
4楼 vickyzlj
早安,花花,原来今天有分享
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