【08月21日打卡总结】反馈面谈是重要环节。
作者 兵荒马乱1
2013-08-21 07:41
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有些企业,一到绩效反馈面谈时,部门主管总是躲躲闪闪,不愿过多涉及,甚至直接丢给HR去做,尤其是要面对那些绩效评价结果不好的员工时,更是排斥,怕万一谈不好而引火烧身。那么,请问:
1、你们公司有没有类似的情况发生? A、有 B、没有
2、遇到这种情况,你会怎么来妥善处理?请分享你的经验和看法
有些企业,一到绩效反馈面谈时,部门主管总是躲躲闪闪,不愿过多涉及,甚至直接丢给HR去做,尤其是要面对那些绩效评价结果不好的员工时,更是排斥,怕万一谈不好而引火烧身。那么,请问:
1、你们公司有没有类似的情况发生? A、有 B、没有
2、遇到这种情况,你会怎么来妥善处理?请分享你的经验和看法
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反馈面谈是重要环节。
绩效反馈面谈是提供一个让被考核者、直接上级真诚交流的机会,他们才是真正的面谈主角,HR人员只是作为组织者、资料汇总者,是配角。面谈场所安静、气氛轻松、真诚交流,要以事实和数据为依据,对事不对人,分析清楚业绩较好的原因,并要发扬和坚持;对业绩不好的指标要层层分析,找到真正解决和提高绩效的办法。不能以势压人,要充分倾听被考核者的意见,包括希望领导给予的某些资源支持,最后制定绩效改善计划,并初步确定下一考核周期的考核方案。
反馈面谈已经在前面的讨论中详细分享,其重要性是不言而喻的。
其实,我还想说,如果仅仅重视绩效反馈面谈,主管平时对下属采取“你不找我,我就不找你”的态度,认为领导先找下属是“很丢脸面”的或者对下属成长漠不关心,那么,绩效反馈面谈必将会产生较大距离的“陌生感”,所以,我们有规定:主管每周至少花半小时时间与每位直接下属进行交流和面谈,并将面谈记录存档备查。
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