【08月21日打卡总结】一、我们公司存在这样
作者 灞桥长风
2013-08-21 08:49
404
有些企业,一到绩效反馈面谈时,部门主管总是躲躲闪闪,不愿过多涉及,甚至直接丢给HR去做,尤其是要面对那些绩效评价结果不好的员工时,更是排斥,怕万一谈不好而引火烧身。那么,请问:
1、你们公司有没有类似的情况发生? A、有 B、没有
2、遇到这种情况,你会怎么来妥善处理?请分享你的经验和看法
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1、你们公司有没有类似的情况发生? A、有 B、没有
2、遇到这种情况,你会怎么来妥善处理?请分享你的经验和看法
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一、我们公司存在这样的情况,这是公司发展十几年沉淀下来的沉疴烂疾。
二、我的解决思路:
1.重新审视主管的职责。主管培养下属、帮助下属提高工作绩效是其职责所在,必须在其岗位说明书中加以明确,不能让其有推三阻四的理由。
2.分析主管不愿做绩效反馈面谈的根本原因。一般来说,主管不愿做绩效反馈面谈,主要有以下一个方面的原因:(1)能力不够,不知道如何系统地全方位的对下属做绩效反馈面谈,或者表达能力不强,词不逮意,容易引起下属的对抗;(2)平时不注重对下属工作开展情况的关注,不知道如何评价;(3)整体氛围促使他不敢强出头,毕竟绩效面谈反馈弄不好会引起下属的反感,担心此后下属更加不配合其工作的开展......
2.人力资源部有针对性地展开培训,对主管的认知误区和面谈技巧加以培训。
3.绩效面谈形式要合理。绩效反馈面谈要有人力资源部和相关领导参加,人力资源部可提前帮助他一起做分析,帮助其理清思路和设计好面谈程序,在面谈时由其实施;记录表格要求有面谈记录。
4.公司统一安排分部门开展绩效面谈,从时间上对有畏难情绪的主管加以节制。
5.对在绩效面谈过程汇总对帮助其绩效提升的主管有破坏性作用的员工,人力资源部要义正言辞地加以制止和按照公司管理制度加以惩处,以维护主管行使正当的工作职责。
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2024-09-25 11:58
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